Студенттер білімін бағалау жүйесі


«ТҰРАН»УНИВЕРСИТЕТІ МЕКЕМЕСІ



жүктеу 0.71 Mb.
Pdf просмотр
бет4/6
Дата25.04.2017
өлшемі0.71 Mb.
1   2   3   4   5   6

«ТҰРАН»УНИВЕРСИТЕТІ МЕКЕМЕСІ 

 

 



 

 

 



«Тұран» университеті мекемесі  

«

Психология»  



кафедрасының мәжілісінде  

БЕКІТІЛГЕН

 

№  Хаттама «____»________ 2013 ж. 



Кафедра меңгерушісі 

__________________Ли Е.П. 

 

 

 

 

ДӘРІСТІК КЕШЕН-КОНТЕНТ  

(ДӘРІСТЕР ТЕЗИСІ, ИЛЛЮСТРАЦИЯЛЫҚ ЖӘНЕ ҮЛЕСТІРМЕ МАТЕРИАЛДАР, 

ҰСЫНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ) 

«

Мамандану практикумы» 

 

 

 

 

 

Мамандығы: 5В050300 Психология 

«Мамандану практикумы» 



пәні бойынша 

Автор:«Туран» университеті мекемесі, «Психология» кафедрасының аға оқытушысы 

Умирзакова Л.Б. 



Оқыту технологиясы: кредиттік 

Оқу формасы:күндізгі 

Тіл бөлімі: қазақ 

Студенттер білімін бағалау жүйесі: рейтингілік 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



Алматы, 2013 

ТУФ 703-05-12. Пәннің оқу-әдістемелік кешені. ТУ СМЖ. Екінші басылым  

 

26 


СӨЗДІК 

 

Еңбек  гуманизациясы  –  қызметкерлердің  жалығу,  қажу,  шаршауының,  кәсіптік 

сырқаттардың  алдын  алу,  өндірістік  зақымдану  мен  тұлғаның  кәсіби  бұзылуын 

болдырмау,  еңбек  тиімділігін  жоғарлату. 

Клиент  –  психологтан  психологиялық  көмек 

алатын адам 



Психокоррекция  –  психиканың  даму  мен  қызмет  етуіндегі  нормадан  қайсібір 

жағымсыз ауытқуды не болмаса адамға психологиялық проблемаларды тудыратын мінез-

құлықтық,  эмоциялы,  когнитивті  көріністерді  әлсіретуді  немесе  жоюды  мақсат  ететін 

адамның психикасына белсенді ықпал ету.  



Психопрофилактика  –  жүйке  психикалық  және  психологиялық  соматикалық 

денсаулық бұзылыстары, әлеуметтік психологиялық дау-дамайларды, тұлғаның үйлесімсіз 

дамуы,  оқудағы,  қарым-қатынастағы,  тәрбиедегі  психологиялық  алғышарттары  бар 

қиындықтар  сияқты  әртекті  проблемалардың  алдын  алуға  ықпал  ететін  іс-шаралардың 

жүйесі 

Психогигиена  –  адамдардың  жүйке-психикалық  және  психосоматикалық 

денсаулығын  сақтауға,  еңбектің  дені  сау  жағдайларын,  оқытуды,  сондай  ақ  тәрбиені 

қалыптастыруға бағытталған іс-шаралардың жүйесі 

Норма -   ауытқулардың болмауы, объекті едәуір тұрақты, әрі қызмет етудің нақты 

жағдайлары  мен  міндеттеріне  жоғары  дәрежеде  сәйкес  келетін  тіршілігін  болжайтын 

оптималды күйі 

Психологиялық денсаулық – психофизикалық күйдің, ахуалдың, бағдардың және 

мінез-құлықтың  ағзаның  даму  деңгейіне,  психофизиологиялық  әрекеттеріне,  адамның 

қажеттіліктеріне  және  тұлғалық  даму  мақсаттарына,  сондай  ақ  психикасының  бар 

бейімдеуші-компенсаторлық мүмкіндіктеріне сәйкестігін анықтайтын тіршілік әрекетінің 

кешенді көп деңгейлі сапасы 

Тренинг  -  ағылшынның    Training  сөзінен  алынған,–тәрбиелеу,  оқыту,дайындау 

деген мағынаны білдіреді. Тренинг ұғымы жаттығу, жаттықтыру, епптіліктерге, маманға 

қажетті епітілектер мен дағдыларды беруге соған жаттықтыру деген сөзден алынады. 

Психодиагностика  –  психологияның  адамның  даралық  психологиялық 

ерекшеліктерін  экспериментті  анықтау,  сандық  сипаттау  және  интерпретациялау 

проблемаларын  зерттейтін,  сондай  ақ  клиенттің  проблемасын  түсініп,  шешуге  қажет 

психологиялық ақпаратты жинаумен айналысатын саласы 



Психотерапия – адамның психикасына тигізетін ықпалдар мен іс-шаралар жүйесі, 

психологиялық  көмектің  бір  түрі,  сондай  ақ  медициналық  және  практикалық 

психологияның сәйкес проблемаларын зерттейтін саласы. 

Анамнез  –  тексерілуші  және  оның  ауруының  дамуы  жайлы  мәліметтердің 

жиынтығы 



Рефлексия  –  адамның  дербес  әрекеттері  мен  күйлерін  ойластыруға,  рухани 

дүниесін өзіндік тануға бағытталған ішкі психикалық іс-әрекеті 



Рационалды  терапия  –  психотерапияның  клиентке  көзқарастарындағы  қисынды 

ойлауын көрсету арқылы ойлауын түзетуге бағытталған әдіс. 



Логотеорапия  –  психотерапияның  клиент  тұлғасының  құндылығын,  оның 

қалыптасқан жағдайда жаңа мағына іздеу қабілетін мойындау, қарым-қатынастағы ерекше 

эмоциялы ахуал есебінен адамның ішкі әлемін өңдеуге бағытталған әдіс 

Гештальт-терапия – психотерапияның клиенттің қажеттіліктерін неғұрлым анық 

сезінуге бағытталған, оларды біртұтас бейнеге жеткізу және аяқтау әдісі 



Арттерапия  –  психотерапияның  өнер  туындыларымен  және  дербес 

шығармашылықтың негізінде ықпал етуді болжайтын әдіс 



Нейролингвистикалық  бағдарламалау  (НЛБ)  –  адамның  сөз  арқылы  өзін 

бағдарламалауға  және  кейіннен  сол  бағдарламаларды  өзгертуге  мүмкіндік  беретін 

әдістемелік әдістердің жүйесі 

ТУФ 703-05-12. Пәннің оқу-әдістемелік кешені. ТУ СМЖ. Екінші басылым  

 

27 


Кәсіби  құпия  –  нақты  ақпарат  мамандардың  тек  аздаған  шеңберіне  ғана 

жарияланатын ережені ұстануы  



Қарым-қатынас – екі немесе одан да көп адамдар арасындағы танымдық немесе 

аффективтік сипаттағы ақпарат алмасу процесі 



Даму – психологиядағы сапалық өзгерістердің, жаңа құрылымдардың, 

механизмдердің, процестердің пайда болуы 

 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

ТУФ 703-05-12. Пәннің оқу-әдістемелік кешені. ТУ СМЖ. Екінші басылым  

 

28 


[gl] 

Персоналды басқару[:] 

Дәрістің мақсаты: Студенттерді басқару жүйесімен, ұйым түсінігімен таныстыру 

Дәрістің құрылымы:  

1. 


Ұйымдық мәдениет; бейімделуші ұйым; оқып үйренетін ұйым; топтық динамика.  

2. 


Ұйымдық  климат;  ұйымдық  жүріс-тұрыстың  макрокатегориялары;  микросаясат; 

топішілік үдерістер. 

3. 

Формальды емес ұйымдар; командалық тұлғаның өсіп-өрлеуі; командалық тұлғаның 



әркелкілігі;  когнитивті  стиль;  әлеуметтік  біріңығайлылық;  топқа  бағдарланған  жүріс-

тұрысҰйымдық мәдениет; бейімделуші ұйым; үйренуші ұйым; топтық динамика.  

Персоналдарды басқару жүйесі мен әдістері. Персонал (кадрлар) – түрлі өндірістік-

шаруашылық  қызметтерді  орындайтын  ұйым  жұмысшыларының  барлық  штат  құрамы. 

Қазіргі  таңда  персоналдарды  кез-келген  ұйымның  негізгі  байлығы  ретінде  қарастырады. 

Бұл  шаруашылық  жүйесінің  негізгі  маңызды  потенциалы.  Оны  жүзеге  асыру  мен 

сапасына ұйымның алдына қойған мақсатына жетудегі жетістіктері тәуелді болып келеді.  

Персоналдарды  ақылмен  басқару  персоналдарды  потенциал  ретінде  мүмкіндігінше 

максималды жүзеге асыруға бағытталған болу керек.  

Персоналдарды  басқару  -  өндірістің  еңбек  ресурстарының  оптимизациясына 

бағытталған,  логикалық  байланысқан  әрекеттер  жиынтығы.  (ұйымның  алға  қойған 

мақсатына жетудегі сандық және сапалық әрекеттер). 

Ол  белгілі  бір  механизмдер  арқылы  жүреді.    Ол  механизмдер  басқару 

элементтерінен тұрады.  

Басқару  элементтері  –  басқару  объектісі,  оның  субъектілері,  құрылымы,  басқару 

әдітері мен процедуралары.  

Басқару объектісі – басқару бағытталған элемент. Бұл жағдайда олар жұмыскерлер 

мен ұйымдар.  

Басқару  субъектісі  –  шешімдерді  даярлау  мен  жүзеге  асыратын  басқару 

аппаратының менеджерлері немесе жұмыскерлері.  

Персоналдарды  басқару  құрылымы  –  персоналдардың  сандық  және  сапалық  өзара 

байланысын жүзеге асыратын бөлімшелер жиынтығы.  

Басқару әдістері – бұл басқару объектісіне әсер ету тәсілдері.  

Басқару процедуралары – субъектінің басқару объектісне әсер ету тәсілдері немесе 

керісінше.  

Персоналдарды басқару  механизмдері шеңберінде іске асатын процестер жиынтығы 

персоналдарды басқару жүйесі болып табылады.  

Персоналдарды  басқару  жүйесі  –  ұйымды  толықтай  басқарудың  қосалқы  жүйесі. 

Сондықтан  оның  өзінің  ішкі  және  сыртқы  ортасы  бар.  Сыртқы  ортағы  өндірісті 

басқарудың  қосалқы  жүйесі,  қаржы,  жабдықтау  және  т.б.  жатады.    Ішкі  орта  жоғарыда 

аталған  персоналдарды  басқару  жүйесінің  элементтері.    Оның  қызметі  сыртқы  ортаға 

тәуелді. Сондықтан ол ашық жүйе болып табылады. Персоналдарды басқару жүйесінде 2 

қосалқы жүйені бөлуге болады: тактикалық және стратегиялық. Тактикалық қосалқы жүйе 

персоналдардың  құрылымын  қалыптастыруға  бағытталған:  оны  таңдау,  даярлау,  қайта 

даярлау, біліктілігін арттыру, жұмыскерлерді бөлу, жайғастыру, алға жылжыту, жұмыстан 

шығару, жұмыскерлердің нақты ісіне баға беру т.б.  

Стратегиялық  қосалқы  жүйе  персоналдардың  құрылымын  даярлауға  бағытталған, 

кадрлық саясат, жұмыс уақытын пайдалану тиімділігі, өндіріс дамуын болжау.  

Персоналдарды  басқару  қызметі  –  белгілі  бір  әдістердің  көмегімен  жүзеге  асады: 

ұйымдық, әкімшіліктік, экономикалық және әлеуметтік психологиялық.  

Ұйымдық әдістер персоналдар мен оны басқару элементтері арасындағы белгілі бір 

байланыстарды бекіту және реттеу болып табылады.  

Әкімшіліктік әдіс – бұл персоналдардың қызметін бұйрықтар, үкім, нақты міндеттер 

негізінде реттеу және басқару.  

ТУФ 703-05-12. Пәннің оқу-әдістемелік кешені. ТУ СМЖ. Екінші басылым  

 

29 



Экономикалық  әдіс  –  басқару  объектілеріне  жанама  әсер  ету.  Уақытылы  және 

сапалы  орындалған  тапсырмалар  материалдық  сыйақымен  марапатталады.  Сыйақы 

мөлшері қол жеткізген нәтижеге тәуелді болу керек.  

Әлеуметтік-психологиялық  әдістер  –  жұмыскерлерді  моральдық  және  әлеуметтік 

әсер  етулер  арқылы  эффективті  іс-әрекетке  итермелейді.  Ол  ұжымдағы  жағымды 

моральдық-психологиялық  ахуалды  қалыптастыруға  негізделген.  Бұл  әдістердің  негізгі 

мақсаты өндіріс ұжымының барлық мүшелерінің өзін өзектендірулеріне үлкен мүмкіндік 

береді.  

 

«Ұйымдық  жүріс-тұрыс»  ұғымының  пайда  болуын  әдетте  Р.  Гордон  мен  Д. 



Хауэлдің 1959 ж. жариялаған баяндамасымен байланыстырады. Олар бизес-мектептердегі 

студенттер  мен  оқытушылардың  сауалнамасы  негізінде  болашақ  менеджерлер-

практиктерге  психологияны  ғана  зерттеу  жеткілікті  емес,  және  адамдар  мен  топтардың 

ұйымдардағы  жүріс-тұрысын  қамтитын  көптеген  сұрақтарды  шешуге  көмектесетін  жаңа 

пәнді  қалыптыстыру  қажеттігі  туралы  айтылған.  Бұл  пән  практикалық  менеджмент, 

басқарушылық кеңес беру тәжірибесін біріктіріп, тек психологияның ғана емес, сонымен 

қатар  әлеуметтанудың,  ұйымдар  теориясының  және  басқа  да  білім  салаларының 

концепциялары мен теорияларына негізделу қажет.  

«Ұйымдық жүріс-тұрыс» пәнінің құрылымы 1958 ж. Г. Левиттпен оның «Managerial 

Psychology

»  кітабында  ұсынылған.  Аталған  кітаптың  мазмұны  ұйымдық  жүріс-тұрысқа 

арналған  кітаптар  мен  оқулықтарда  көптеген  рет  қайта  жаңғыртылған.  Г.  Левиттің 

мазмұндау логикасы қарапайым және анық сипатқа ие және келесідей түрде көрсетілген: 

адамның жеке дара жүріс-тұрысымен байланысты және оның ұйымдағы өміріне әсер ете 

алатын  психологиялық  құбылыстар;жұптардағы  қарым-қатынас  пен  өзара  әрекеттесудің 

феномендері;  20  қатысушыға  дейінгі  кіші  топтар;  кіші  топтар  арасындағы  өзара 

әрекеттесу;  жүз  адамға  дейінгі  топтар;  жүздеген  және  мыңдаған  адамдардан  құралатын 

үлкен топтарға тән құбылыстар. 

Ұйымдық  жүріс-тұрас  –  ол  оның  қалыптасуына  өз  үлесін  қосқан  көптеген 

пәндердің қиылысында пайда болған пән болып табылады:әлеуметтану, психология, ұйым 

теориясы, персоналды басқару, еңбек физиологиясы. 

«Ұйымдық  климат»  ұғымының  тарихы  «ұйымдық  мәдениет»  ұғымына  қарағанда 

ұзағырақ. Ол гештальтпсихология негізінде пайда болып, кейіннен, әлеуметтік психология 

рөлінің  арта  беру  арқасында  ұйымдық  климатқа  бөлінетін  зейін  азая  бастады.  Осымен 

бірге символикалық интеракционизмнен пайда болған «ұйымдық мәдениет» деген ұғымға 

қызығушылық арта бастады. 

Ұйым мәдениеті.  

Кез-келген ұйымның іс-әрекеті тек басқару иерархиясы мен технологиялар негізінде 

ғана  іске  аспайды.  Өндірісте  адамдар  қызмет  еткендіктен,  олар  өз  қызметінде  нақты 

құндылықтарға  сүйеніп,  бір-бірімен  өзара  қатынас  орнатып,  өзара  белгілі  бір  дәстүр 

қалыптастырады.  Мұндай  жағдайда  әрбір  ұйымның  өз  мәдениеті  қалыптасады. 

«Мәдениет» термині латын сөзінен шыққан, ол өңдеу, білім беру, тәрбие деген мағынаны 

береді.  Ол  тарихи-философиялық  әдебиеттерде  18  ғасырдың  2  жартысында  қолданыла 

бастады. «Мәдениет» термині ғылыми тілде алғашында «адам табиғаты, адамдық болмыс, 

адами  бастаманың»  даму  сферасына  қатысты  қолданылды.  Сондықтан,  да  жаңа 

экономикалық  жағдайлардағы  адам  ресурстарын  белсендіру  процесіндегі  мәдениеттің 

мәнін  бағалау  мүмкін  емес.  Ұйым  мәдениеті  –  бұл  тек  ережелер  мен  нормаларың, 

қатынастардың, құндылықтардың, мінез-құлық формасының қоспасы ғана емес, сонымен 

қатар оған ұйымның тұрғылықты орны, мінез-құлық пен қатынастар стилі де жатады.  

Ұйым мәдениетінің функциялары: 

1.

 

Кузет функциясы. Сыртқы факторлардың жағымсыз әсерлерін бейтараптандырады.  



2.

 

Интегралды  функция.  Әрбір  ұжым  мүшелерінің  теңдік  сезімін  сезінуге,  ұйым 



мақсаттарын жақсы түсінуге, өзін біртұтас ұйым мүшесі ретінде сезінуге мүмкіндік 

береді. 


ТУФ 703-05-12. Пәннің оқу-әдістемелік кешені. ТУ СМЖ. Екінші басылым  

 

30 



3.

 

Реттеуші  функция.  Жұмыстың  атқарылуы,  жұмыскерлер  байланысының  сипаты, 



ақпарат алмасу формасы жне т.б. 

4.

 



Орнын  басушы  функция.  Ақпараттар  ағымын  төмендету.  Көптеген  элементтер 

арнайы күш пен шығынды талап етпейді.  

5.

 

Бейімделу функциясы. Жұмыскерлердің өз ұйымына бейімделуі.  



6.

 

Білім  беру  және  дамыту  функциясы.  Ұйым  жұмыскерлерінің  білім  алуына  көңіл 



аудару. Мұндай күштің нәтижесін, яғни жұмыскерлердің білімдері мен дағдыларын 

ақпараттандыруды ұйым өз мақсатына жетуге пайдалануы мүмкін. 

7.

 

Сапамен  басқару  функциясы.  Жұмыс  сапасы  мен  жұмыс  ортасының  сапасы  өнім 



сапасына ауысады.  

8.

 



Серіктестік қатынастарды реттеу функциясы. 

9.

 



Ұйымның қоғам қажетіне ыңғайлану функциясы.  Бұл функцияның қызметі ұйым іс-

әрекеті үшін жағымды жағдай тудырады.   

[kgl] 

 

 [gl] 



Жұмыс істейтіндер және жұмыссыздардың әлеуметтік психологиясы[:] 

Жұмыстың «дәруменді» теориясы, жалақыдағы ақиқат концепциясы, абсолютті және 

салыстырмалы  кедейлік.  Ф.  Герцбергтің  екі  фаторлы  теориясы  (1959; 1968) 

жұмысшының  мотивациясы  және  оның  жұмысқа  қанағаттану  сезімі.  Осы  теорияға 



сәйкес,  жұмысшыға  қауіпсіздік  және  өзіндік  жетілуі  мен  кәсіби  дамуына  қажеттіліктер 

тән.  Оны  қанағаттандыру  белгілі  бір  жұмыстың  көп  аспектілі  мүмкіндіктеріне 

байланысты.  Олар:жалақы,  ұжымдағы  тұлға  аралық  қатынастар,  жұмыс  жағдайы,  т.б. 

сыртқы  факторлар,  кәіби  даму,  жұмысқа  жеген  қызығушылық,  жетістік  сезімі, 

жауапкершілік  сияқты  ішкі  жағдайдың  қалыптасуы  мен  дамуына  мүмкіндік  беріп, 

қажеттіліктердің қанағатануына ықпал етеді. Landy, 1989; Locke & Henne, 1986; Thierry & 

Koopman-

Iweta,  1984  жұмысқа  оптималды  жағдай  жасау  және  жұмыспен  қанағаттану 

теориясы,  мотивация  теориялары.  Бақылау  мүмкіндігі    психикалық  денсаулықтың 

детерминанты. 

Жұмыс әрбір адам өмірінің маңызды бөлігі болып табылады. 

Жұмыссыздық  макроэкономика  мәселесі,  ол  әрбір  адамға  тікелей  және  қатты  әсер 

етеді.  Жұмысынан  айырылу  көптеген  адамдар  үшін  өмірлік  деңгейінің  төмендеуімен 

анықталып,  күрделі  психикалық  жарақат  тудырады.  Жұмыссыздық  жұмыс  табуға  деген 

қабілетсіздікті білдіреді.  

Жұмыссыздық  -  әлеуметтік-экономикалық  құбылыс,  мұнда  белсенді  халықтың  көп 

бөлігі өзіне жұмыс таба алмай, өзін қоғамға қажетсіз деп есептеу. Жұмыссыздық нормасы 

қоғамдық  өндірістің  әсерінен  ылғи  өзгеріп  отырады.  Яғни  өндірістің  өсуі,  экномикалық 

құлдырау,  техникалық  прогресс  т.с.с.  Өндірістің  құлдыраса  жұмыссыздық  артады,  ал 

өндірістің кеңеюі мен өсуінен жұмыссыздық төмендейді. Жұмыссыздықтың түрлері:  

1.

 

Еркін және мәжбүрлі жұмыссыздық.  



-

 

жұмыскер жалақы мөлшеріне келісе отырып, жұмыс таба алмай жүруі мүмкін 



-

 

төменгі жалақыға келіспейтіндер 



2.

 

Тіркелген жұмыссызық – арнайы есепке алынған жұмыс іздеушілер.  



3.

 

Маргиналды  жұмыссыздық  –  жұмыссыздар  мұнда  әлсіз  халық  болып  саналады 



(жастар, әйел адамдар, мүгедектер) 

4.

 



Тұрақсыз  жұмыссыздық  –  уақытылы  себептермен  байланысты  (жұмыс 

орындарын ауыстыруы, мерзімдік өндіріспен байланысты) 

5.

 

Құрылымдық  жұмыссыздық  –  нарықтағы  сұраныс  құрылымының  өзгеруімен 



байланысты,  жұмыссыздардың  біліктілігі  мен  бос  жұмыс  орнының 

талаптарының сәйкес келмеуі.   

[kgl] 

 

 

ТУФ 703-05-12. Пәннің оқу-әдістемелік кешені. ТУ СМЖ. Екінші басылым  

 

31 


[gl] 

Жаңа әлеуметтік-экономикалық жағдайларда, тұлғаның тұлғалық және кәсіби 

дамуы[:] 

Білім  беруді  басқару  кезеңдері.  Кәсіби  еңбектегі  тұлғаның  интегралды  сипаты. 

Кәсіби еңбектің екі моделі. Білім беру рольі туралы қоғам пікірі динамикасының талдауы,  

білім  беруге  қоғамның  қатынасындағы  кезеңділікпен  ауысатын  көңіл-күй  заңдылығын 

анықтады. Білім беруге оптимизм деңгейіндежағымды көзқараста болып, мұғалімдерге өз 

бетімен  мәдениет  таратушырал  ретінде  қарайды.  Көңіл  қалу  кезеңінде  жүйе  өзінің 

міндеттерін  меңгере  алмайды,  күтілетін  экономикалық  және  әлеуметтік  шарттарды 

қамтымайды  –  деген  пікір  қалыптасады.  Мұғалім  мамандығыпайдасыз  ретінде 

қабылданып, педагог шеберлігіне күмән келтіріледі. Тұлғалық-даму көзқрасында, кәсіби 

дамуын зерттеудің үш негізгі бағыттары бөлініп көрсетілді: 

мазмұнды; 



динамикалық: 

институционалды. 



Тұлғаның  интегралды  сипатына  бағыттылық,  құзырлылық  және  әсемпаздық 

жатады.С.Л.  Рубинштейннің  өмірдің  екі  тәсілі  туралы  жұмысы,  кәсіби  еңбектің  екі 

моделін  құру  үшін,  методологиялық  негіз  болды.  Олар:  бейімделу  жүріс-тұрыс  моделі, 

оның  негізінде  адамның  алғашқы  өмір  сүру  тәсілі  жатыр,  және  өмірлік  іс-әрекетінің 

екінші тәсіліне негізделген, кйсіби даму моделі. 

[kgl] 


 

[gl]4-

тақырып. «Еңбек нарығы»түсінігінің әлеуметтік-психологиялық мазмұны[:] 

Еңбек нарығы дегеніміз – жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныстың қалыптасу 

аймағы. Сол арқылы жұмыс күшін нақты мерзімге ұсыну жүзеге асады. Еңбек нарығы мен 

оның  механизмдерінің  ерекшеліктеріне:  сату-сатып  алу  көлемі,  жұмыс  күшін  пайдалану 

құқығы,  білімі  және  еңбек  процесіне  деген  қабілеттіліктер  жатады.  Кең  мағынада  еңбек 

нарығы  –  қоғамдағы  заңдық  және  әлеуметтік-экномикалық  жүйе  болып  табылады,  яғни 

жұмыс күшін қалыпты, үздіксіз өндіру процесі және еңбекті тиімді пайдалану. 

Еңбек  нарығының  қатынастары  қоғамдық  және  мемлекеттік  институттармен 

реттеледі.  Еңбек  нарығы  –  кез-келген  экономикалық  жүйенің  маңызды  бөлігі  болып 

тбылады.  Өйткені оның жағдайы белгілі бір деңгейде осы жүйенің экономикалық өсуінің 

қарқынын анықтайды. 

Еңбек  нарығының  субъектілері.  Еңбек  нарығының  негізгі  қырлары.  Әлеуметтік-

психологиялық  көзқарасы  бойынша  еңбек  нарығы,  халық  жұмыс  күшінің  көмегімен 

қалыптасатын,  әлеуметтік-еңбек  қатынастар.  Еңбек  нарығының  жағдайы  келесі  үш 

жақтың өзара әрекетімен анықталады (еңбек нарығының негізгі субъектілері): 

ізденушілер; 



жұмыс берушілер; 

ұйымдар.  



Еңбек нарығының негізгі қырларына жататындар: 

үнемі оқу қажеттілігі; 



кадрлардың «қартаюы»; 

қызметкерлердің шеберлігіне талаптардың өсуі; 



жұмыс уақытының әртүрлі болуы; 

талаптардың қайшы келуі мен көпмәнділігі, ізденімпаздар жеткілікті жас болуы 



керек, сонымен қатар, олардың жеткілікті еңбек тәжірбиесі де талап етіледі. 

[kgl] 


[gl]5-

тақырып.Бәсекеге қабілетті тұлға[:] 

 

Бәсеке  және  бәсекеге  қабілеттілік.  Бәсекеге  қабілетті  тұлға  іс-әрекет  субъекті 



ретінде.  Бәсекеге  қабілеттілік  сипатына  өзінің  жеке  қабілеттері  мен  мүмкіндіктерін 

саналау  негізінде,  жетістікке  жету  қажеттілігі  мен  өз  күшіне  сенімділігіне  дамыған 

қажеттілік жатады.  Еңбек субъекті ретінде тұлғаның бәсекеге қабілеттілігі: 

ТУФ 703-05-12. Пәннің оқу-әдістемелік кешені. ТУ СМЖ. Екінші басылым  

 

32 


-

 

іс-әрекеттті  жемісті  орындау  мүмкіндігін  жасайтын,  тұрақты  тұлғалық  қасиеттердің 



жүйесін қалыптастыру

-

 



қабілеттерді дамут; 

-

 



өзі туралы білімдерді дамуту; 

-

 



тұлғаның кәсіби бағыттылығын қалыптастыру; 

-

 



мақсат қою жүйесін қалыптастыру; 

-

 



ұжымдағы қатынастар жүйесін қалыптастыру; 

-

 



арнайы кәсіби қоғамның өкілі ретінде, тұлғаның өзіндік саналауын қалыптастыру; 

-

 



адекватты өзіндік бағалауды қалыптастыру; 

-

 



тұлғалық-мәнді приоритеттерді орнату қабілетін дамыту; 

-

 



нұсқауларды қалыптастыру; 

-

 



құндылық бағдар жүйесін қалыптастыру; 

-

 



эмоционалды тұрақтылық және эмоционалды экспрессивтілікті қалыптастыру; 

-

 



тұлғаның ерік-жігерлі компонентін қалыптастыру 

[kgl] 


 


жүктеу 0.71 Mb.

Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6




©emirb.org 2020
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет