Диссертациялардың негізгі ғылыми нәтижелерін жариялауға арналған басылымдар тізіліміне енгізілген Қр бғм бғсбк 30. 05. 2013 ж



жүктеу 5.01 Kb.
Pdf просмотр
бет5/21
Дата17.05.2017
өлшемі5.01 Kb.
түріДиссертация
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   21

30
holistically depends on parties’ responsibility. There 
is no procedure to pressure party, who responsible to 
maintain ADR decision, therefore an obligor might 
not  easily enforce it; 

ADR cannot be used  for all types of legal 
cases. ADR will not be appropriate when a person 
needs an injunction and if there is no dispute which 
should  be  resolved.  In  this  case,  person  aimed  at 
recognition of certain facts by court decision.
To  sum  up,  the  practice  of  the ADR  system  in 
the  USA  has  identified  numerous  strength  of  this 
system. ADR is more informal, faster, cheaper, less 
hostile and stressful for disputants than traditional 
litigation [13]. Nevertheless, in certain cases ADR 
is useless and might lead to negative consequences 
for disputants.
Conclusion 
Analysis  of  ADR  development  in  the  USA 
shows  that  this  approach  of  civil  rights  protection 
was  developed  as  a  result  of  collaborative  efforts 
of the government, legal society and researchers in 
law. In order to reduce the workload of state courts, 
the  system  of  civil  rights  protection  was  entirely 
reviewed.  Consequently,  in  the  USA  reformation 
and  the  creation  of  legislative  base  for ADR  took 
place,  which  included  rules  not  only  about  usage 
of ADR  but  also  concerning  its  development  and 
comprehensive support. These measures have been 
effective and have led to wide use of ADR in the 
USA.  
The  practice  of  ADR  application  in  the  USA 
indicates  advantages  and  disadvantages  of  such 
approach  of  dispute  resolution. The  main  strength 
of ADR is that disputants try to resolve conflict via 
collaboration and voluntariness. They are involved 
in  the  process  of  solution  creation,  so  that  parties 
tend  to  make  consensus.  As  parties  are  satisfied 
with the ADR result, there is no necessity to appeal 
and therefore ADR is final. Flexibility of the ADR 
process  helps  to  meet  needs  and  expectations  of 
disputants  and  give  them  the  opportunity  to  make 
this process more comfortable without formal rules. 
The confidentiality of ADR protects the reputation 
of disputants and prevents disclosure of information 
related to the dispute. 
However, ADR is not a perfect way of dispute 
resolution  and  sometimes  it  might  be  useless  or 
ineffective.  Nevertheless,  if  USA  government 
and  legal  society  had  not  implemented  alternative 
procedures  of  conflict  solving  like  ADR,  the 
state court system as well as system of civil right 
protection  would  not  be  able  to  cope  with  the 
diversity of modern conflicts and owing to negative 
impact on state development.  Hence the benefits of 
ADR are highly significant.
References
1. Alternative dispute resolution. (2005). In The MacQuarie dictionary. Retrieved from http://search.
credoreference.com.idpproxy.reading.ac.uk/content/entry/macqdict/alternative_dispute_resolution/0
2.  Nosyreva,  E.  (2001).  Alternative  Dispute  Resolution  in  the  United  States.  Annual  Survey  of 
International & Comparative Law, 7-19.
3.  Community  Relations  Service.  (02  08  2013  ).  Retrieved  from  the  official  website  of  the  USA 
Department of justice: http://www.justice.gov/crs
4. Certilman, S. A. (n.g.). Brief history of Alternative Dispute Resolution in the United Satates. Retrieved  
on 09 02 2014 г., from http://www.google.ru/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=4&ved=0CD
8QFjAD&url=http%3A%2F%2Fwww.certilman.com%2Fwp-content%2Fthemes%2Fnextclient%2Fme
dia%2FHistory%2520of%2520ADR%2520in%2520the%2520US%2520-%2520Handout.doc&ei=aYb-
UvW4M5To7Ab7l4GoDw&usg=AF
5. Nosyreva, E. (n.g.). Alternative dispute resolution in the USA and Russia:a comparative evaluation. 
Retrieved  from  http://digitalcommons.law.ggu.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1053&context=fulbrig
ht_symposium
6. Michael McManus, Brianna Silverstein. (2011). Brief History of Alternative Dispute Resolution in 
the United States. Online Dispute Resolution, 100-105.
7. Judicial Council of California.You don't have to sue. Here there are some other ways to resolve a civil 
dispute. (1998). 
8. Fiadjoe, A. (2004). Alternative dispute resolution: a developing world perspective. London: Cavendish 
Publishing Limited.
9. Ahalt, H. A. (2009). Online dispute resolution (ODR) has all of the advantages of other forms of 
ADR—and it is faster and more cost-effective. The Practical Litigator, 21-23.

31
Гражданское и гражданско-процессуальное право
10.  American  Arbitration  Association.Qualification  Criteria  of  the  AAA/ICDR  Rosters  and  Panels. 
(n.g.). Retrieved from: http://www.adr.org/aaa/ShowPDF?doc=ADRSTG_003877
11.  Interagency ADR Working  Group  Steering  Committee.  Protecting  the  confidentiality  of  dispute 
resolution proceedings. A guide for federal workplace ADR program administrators. (2006). 
12.  Coyle,  M.  J.  (16  02  2013). ADR  disadvantages.  Retrieved  from  Lawdid  solicitors:  http://www.
lawdit.co.uk/news/126/10/ADR-Disadvantages
13.    Alternative  dispute  resolution  movement.  (2002).  In  Dictionary  of  conflict  resolution,  Wiley. 
Retrieved  from  http://search.credoreference.com.idpproxy.reading.ac.uk/content/entry/wileyconfres/
alternative_dispute_resolution_movement/0)
Мақалада Америка Құрама Штаттарындағы дауларды балама жолмен шешудің даму тарихына 
талдау  жүргізілді.  Ретроспективалық  талдау  арқылы  автор  америкалық  дауларды  балама 
жолмен шешу үлгісінің негізгі сипаттамаларын анықтады және оның елеулі артықшылықтары 
мен кемшіліктерін айқындады. 
Түйін сөздер: дауларды балама жолмен шешу, Америка Құрама Штаттары, дауларды соттан 
тыс тәртіппен шешу, азаматтық-құқықтық даулар, құқықтық конфликт, құқықты қорғау.
В статье произведен анализ истории развития альтернативного разрешения споров в США. 
Посредством  ретроспективного  анализа  автором  определены  основные  характеристики 
американской модели альтернативного разрешения споров и выявлены ее наиболее существенные 
преимущества и недостатки. 
Ключевые  слова:  альтернативное  разрешение  споров,  Соединенные  Штаты  Америки, 
внесудебное разрешение споров, гражданско-правовые споры, правовой конфликт, защита права. 
In  the  article  the  analysis  of  the  history  of  the  alternative  dispute  resolution  development  in  the 
United States of America has been conducted. The author has determined the main characteristics of the 
American model of the alternative dispute resolution and identified the most considerable advantages and 
disadvantages of it.  
Keywords: alternative dispute resolution, United States of America, of-court dispute resolution, civil 
disputes, legal conflict, rights protection.
Венера Төлеутайқызы Қоныс,
ҚР Заңнама институты Азаматтық, азаматтық іс жүргізу заңнамасы және атқарушылық іс 
жүргізу бөлімінің бастығы, бас сарапшы, з.ғ.к.
Америка  Құрама  Штаттарында  дауларды  балама  жолмен  шешу:  негізгі  артықшылық-
тары мен кемшіліктеріне талдау
Конусова Венера Тулеутаевна, 
главный  эксперт-начальник  отдела  гражданского,  гражданско-процессуального  законо-
дательства и исполнительного производства Института законодательства РК, к.ю.н.
Альтернативное разрешение споров в США: анализ основных преимуществ и недостатков
Konussova Venera Tuleutayevna, 
Chief expert – Head of civil, civil procedural legislation and executive proceedings department of the 
Institute of legislation of the Republic of Kazakhstan, Candidate of legal sciences 
Alternative Dispute Resolution in the USA: Analysis of main advantages and disadvantages
● ● ● ● ●

№1 (42) 2016 ж. Қазақстан Республикасы Заңнама институтының жаршысы  
32
Жакупов Руслан Елюбаевич,
магистр юридических наук
ВОПРОСЫ ГАРАНТИЙНЫХ ВЫПЛАТ
В ТРУДОВОМ ПРАВЕ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
Весь  массив  трудового  законодательства 
направлен  на  установление  минимальных 
гарантий прав и свобод в сфере труда. Названные 
гарантии регламентированы не только главой 11 
Трудового кодекса Республики Казахстан (далее 
–  ТК  РК),  но  и  рядом  иных  статей  (например, 
статьи 25, 102, 169, 175) [1]. 
Внимания 
заслуживает 
вопрос, 
что 
понимается  под  гарантийными  выплатами, 
каков порядок их оплаты и возможно ли вообще 
их  обособление  в  одной  структурной  части 
кодекса, но для этого в первую очередь уточним, 
что  представляют  собой  гарантии  и  насколько 
сегодня они верно сформулированы.
Согласно  пп.  52)  п.  1  ст.  1  ТК  РК  гарантии 
-  средства,  способы  и  условия,  с  помощью 
которых 
обеспечивается 
осуществление 
предоставленных  работникам  прав  в  области 
социально-трудовых 
отношений. 
Иными 
словами, посредством гарантий обеспечивается 
осуществление  прав,  предоставленных  только 
работникам. 
Провозглашенный  законодателем  баланс 
интересов  сторон  трудовых  отношений 
касается  всех  условий  для  осуществления 
деятельности  работников  и  работодателей, 
а  также  их  представителей.  Поэтому  в 
обозначенной  дефиниции  следовало  бы  учесть 
интересы  работодателя.  В  качестве  примера 
можно привести п. 10 ст. 156 ТК РК, согласно 
которому  стороны  коллективных  переговоров 
могут  освобождаться  от  выполнения  трудовых 
обязанностей  на  время  их  проведения  с 
сохранением  заработной  платы.  Как  видно, 
гарантия  распространяется  на  работника  и 
работодателя  (их  представителей),  что  не  в 
полной  мере  корреспондируется  с  текущим 
определением гарантии.
Аналогично в п. 5 ст. 147 ТК РК необходимо 
предусмотреть  содействие  в  обеспечении 
гарантий прав работников или работодателя (их 
представителей) в сфере труда в качестве одной 
из задач социального партнерства. 
Таким образом, все без исключения гарантии 
объективно не могут быть систематизированы в 
рамках главы 11 «Гарантии и компенсационные 
выплаты».  Воля  постсоветских  законодателей, 
как  известно,  имеет  общие  черты.  Мнения 
российских правоведов, исследовавших схожую 
юридико-техническую проблему, подтверждают 
этот очевидный факт.
Мачульская  Е.Е.  отмечает,  что  нормы, 
закрепляющие гарантии и компенсации, можно 
найти  в  любом  институте  трудового  права 
[2,  с.  313].  Поэтому  вполне  обоснованно,  что 
«гарантии и компенсации нельзя рассматривать в 
качестве самостоятельного института трудового 
права,  регулирующего  какую-либо  однородную 
группу трудовых отношений» [3, с. 210].
Тучкова  Э.Г.  пишет,  что,  с  одной  стороны, 
компактное  расположение  системы  средств, 
способов 
и 
условий, 
обеспечивающих 
осуществление  предоставленных  работникам 
прав в области социально-трудовых отношений, 
позволяет  предметно  ориентироваться  в 
соответствующих  нормах  Кодекса,  а  с  другой 
стороны,  нарушает  внутреннюю  логику 
расположения этих норм, поскольку традиционно 
было  принято  нормы-гарантии  неразрывно 
связывать  с  нормами,  закрепляющими  те  или 
иные права субъектов трудового правоотношения 
[4, с. 195].
На наш взгляд, в главе 11 ТК РК произошла 
досадная  подмена  понятий  «гарантии»  и 
«гарантийные выплаты». 
Гарантии, установленные законодательством 
и обеспечивающие реализацию предоставленных 
работникам 
прав, 
могут 
носить 
как 

33
Гражданское и гражданско-процессуальное право
нематериальный  (например,  сохранение  места 
работы,  должности,  предоставление  другой 
работы),  так  и  материальный  (сохранение 
среднего заработка на период учебного отпуска, 
ежегодного  отпуска,  служебной  командировки) 
характер [5, с. 310]. 
Гарантийные  выплаты  по  сути  своей 
относятся  к  числу  гарантий,  но  тех,  которые 
носят  материальный  характер,  и  тем  самым 
являются  одним  из  видов  гарантий.  Глава  11, 
следовательно, 
посвящена 
регламентации 
гарантийных  и  компенсационных  выплат 
(некоторых, как ниже показал анализ правовых 
норм), что представляется допустимым с точки 
зрения юридической техники.
В 
настоящее 
время 
целесообразно 
введение  понятия  и  дефиниции  гарантийных 
выплат,  которое  сегодня  в  казахстанском 
законодательстве  отсутствует  (аналогичная 
ситуация складывалась в КЗОТ Казахской ССР 
и  в  ранее  действовавшем  Трудовом  кодексе 
Республики Казахстан) [6, с. 112-140; 7].
В  юридической  литературе  встречаются 
следующие их определения.
1)  Гарантийные  выплаты  –  выплаты, 
обеспечивающие  работникам  полное  или 
частичное  сохранение  их  среднего  заработка 
за  время,  когда  они  в  силу  уважительных 
причин, предусмотренных правовыми нормами, 
освобождаются  от  выполнения  обычных 
трудовых  обязанностей  [8,  с.  152-153].  Эти 
выплаты  отличаются  от  заработной  платы  тем, 
что они выплачиваются за время, когда работники 
не  заняты  своими  трудовыми  обязанностями           
[9, с. 190].
2)  Гарантийными  называются  выплаты  за 
время,  когда  работник  не  выполняет  трудовые 
обязанности  по  уважительным  причинам, 
предусмотренным  законами  [10,  с.  294;  11,                  
с. 167].
3)  Гарантийными  называются  выплаты  за 
время, когда работник фактически не выполнял 
трудовые  обязанности  по  предусмотренным 
законодательством  уважительным  причинам. 
Отличие  их  от  заработной  платы  в  том,  что 
заработная  плата  выплачивается  в  результате 
труда,  а  гарантийные  выплаты  (поэтому  они 
так и называются) выплачиваются не за труд и 
его  результаты,  а  гарантируют  оплату  труда  в 
предусмотренных законом случаях [12, с. 178]. 
4)  К  гарантийным  относятся  выплаты, 
производимые 
работодателем 
за 
время, 
когда  работник  не  работал  по  причинам, 
признаваемым  законодательством  в  качестве 
уважительных (например, в связи с выполнением 
государственных 
или 
общественных 
обязанностей).  К  гарантийным  выплатам, 
предусмотренным трудовым законодательством, 
коллективным, трудовым договорами, относятся 
выплаты,  имеющие  целью  не  допустить 
снижения  заработной  платы  работника  в 
случаях, когда он освобождается от выполнения 
трудовых  обязанностей  либо  когда  трудовая 
деятельность  осуществляется  в  особо  опасных 
условиях  (зонах  экологического  бедствия  и 
радиационного риска) [13, с. 284].
5)  Под  гарантийными  следует  понимать 
выплаты,  производимые  работнику  с  целью 
сохранения  прежнего  уровня  заработка  либо 
возмещения  заработка  за  время,  когда  он 
по  причинам,  указанным  в  законах,  иных 
нормативных  правовых  актах,  коллективном 
либо  трудовом  договоре,  не  выполнял  своих 
трудовых обязанностей [4, с. 195]. 
6)  Под 
гарантийными 
выплатами 
понимается  сохранение  за  работником  средней 
заработной  платы  (полностью  или  частично) 
за время, когда он по уважительным причинам, 
предусмотренным  законом,  не  выполнял  свои 
трудовые обязанности [14, с. 71].
Со  своей  стороны  добавим,  что  указанные 
мнения  не  отражают  баланс  интересов  сторон 
трудовых отношений. В этой связи гарантийные 
выплаты  можно  определить  как  денежные 
выплаты  работнику  или  работодателю  (их 
представителям) при фактическом неисполнении 
им  непосредственных  обязанностей  в  размере 
и  по  основаниям,  предусмотренным  трудовым 
законодательством 
Республики 
Казахстан, 
соглашениями сторон социального партнерства, 
коллективным,  трудовым  договорами  и  (или) 
актами работодателей . 
Исходя  из  представленного  определения,  к 
числу гарантийных выплат относятся:
1)  выплата  за  время  временного  перевода 
на  другую  работу  в  случае  производственной 
необходимости,  в  том  числе  временного 
замещения  отсутствующего  работника  (часть 
первая ст. 41);
2)  выплата  за  время  временного  перевода 
на другую работу в случае простоя (п. 2 ст. 42);
3)  выплата  за  время  временного  перевода 
на другую работу беременных женщин (ст. 44);
4)  выплата,  пропорциональная  неотрабо-
танному сроку, за замену срока уведомления при 
расторжении трудового договора (п. 2 ст. 53);
5)  выплата за время перерывов женщинам, 
отцам,  усыновителям  (удочерителям)  (п.  5  ст. 

№1 (42) 2016 ж. Қазақстан Республикасы Заңнама институтының жаршысы  
34
82);
6)   выплата за время ежегодного трудового 
отпуска (п. 2 ст. 87);
7)  выплата 
за 
время 
отпуска 
по 
беременности  и  родам,  отпуск  работникам, 
усыновившим  (удочерившим)  новорожденного 
ребенка (детей) (п. 4 ст. 99);
8)  выплата за время простоя (п. 1 ст. 112);
9)  выплата 
за 
время 
выполнения 
государственных и общественных обязанностей 
(п. 2 ст. 124);
10)  выплата  за  время  прохождения  за 
счет  средств  работодателя  периодических 
медицинских осмотров (ст. 125);
11)  выплата  за  время  обследования  и 
донации крови и ее компонентов (ст. 126);
12)  выплата за время вынужденного прогула 
(отстранения от работы) (п. 6 ст. 48, п. 1 ст. 161);
13)  выплата за время участия в коллективных 
переговорах (п. 10 ст. 156);
14)  выплата за время участия в переговорах 
по  разрешению  коллективного  трудового  спора 
(ст. 169);
15)  выплата 
за 
время 
забастовки 
участвующим в ней работникам в случаях, когда 
забастовка проводится в связи с невыплатой или 
несвоевременной  выплатой  заработной  платы 
(ст. 175);
16)  выплата  за  время  приостановки  работы 
организации  из-за  несоответствия  требованиям 
по безопасности и охране труда (пп. 8) п. 1 ст. 
181).
Как  видно,  в  главе  11  ТК  РК  применяемые 
гарантийные  выплаты  приведены  не  в  полном 
объеме.
Что  касается  порядка  оплаты  гарантийных 
выплат,  то  в  отдельных  случаях  кодекс 
оговаривает  полное  или  частичное  сохранение 
заработной платы (статьи 42, 169, 175, п. 2 ст. 53, 
п. 6 ст. 48, п. 1 ст. 112, п. 10 ст. 156)  либо средней 
заработной платы (статьи 41, 44, 125, 126, п. 5 ст. 
82, п. 2 ст. 87, п. 4 ст. 99, п. 1 ст. 112, п. 2 ст. 124, 
п. 1 ст. 161, п. 1 ст. 181). При этом, если принять 
во  внимание  ст.  114  ТК  РК,  а  также  Единые 
правила исчисления средней заработной платы, 
то  стоит  добавить,  что  при  расчете  средней 
заработной платы размер выплаты, как правило, 
не превышает прежний заработок [15].
На  наш  взгляд,  если  выплаты  обусловлены 
освобождением  работника  по  усмотрению 
работодателя или напрямую зависят от причин, 
вызванных  работодателем,  то,  действительно, 
они  должны  покрываться  в  объеме  полного 
заработка  или  опираясь  на  расчет  именно 
заработной платы, а не среднего заработка. При 
сохранении же средней заработной платы следует 
исходить из личных мотивов работника. Данный 
«водораздел»  должен  быть  последовательно 
отражен в кодексе в зависимости от конкретной 
причинно-следственной связи и с учетом баланса 
интересов в порядке оплаты гарантийных выплат 
[16].  В  корректировке  нуждаются  часть  первая 
ст. 41, п. 2 ст. 42, п. 1 ст. 112, п. 1 ст. 161 и пп. 8) 
п. 1 ст. 181.
В  частности,  наглядным  примером  могут 
послужить коллизии в статьях 42 и 112, а также 
48  и  161,  касающиеся  собственно  порядка 
выплат.
Первое. П. 2 ст. 42 ТК РК, регламентирующий 
оплату  за  временный  перевод  на  другую 
работу  в  случае  простоя,  логически  не  увязан 
с  порядком  оформления  простоя  и  условиями 
оплаты времени простоя согласно ст. 112 ТК РК, 
так  как  простой  может  возникнуть  вследствие 
вины работодателя либо обстоятельств, вовсе не 
зависящих от воли сторон. 
Второе. Согласно п. 6 ст. 48 ТК РК заработная 
плата  сохраняется  за  работником  в  случае 
его  незаконного  отстранения  работодателем 
от  работы,  а  в  соответствии  с  п.  1  ст.  161  ТК 
РК  работнику,  восстановленному  на  прежней 
работе, выплачивается средняя заработная плата 
за все время вынужденного прогула (отстранения 
от работы). 
На  основании  вышеизложенного  сформу-
лированы  следующие  рекомендации  по 
внесению изменений и дополнений в ТК РК:
1)  пп. 52) п. 1 ст. 1 изложить в следующей 
редакции  «54)  гарантии  -  средства,  способы  и 
условия,  с  помощью  которых  обеспечивается 
осуществление  предоставленных  работникам 
или  работодателям  (их  представителям)  прав  в 
области социально-трудовых отношений»;
2)  п.  1  ст.  1  дополнить  подпунктом  в 
следующей  редакции  «гарантийные  выплаты  - 
денежные выплаты работнику или работодателю 
(их 
представителям) 
при 
фактическом 
неисполнении 
им 
непосредственных 
обязанностей  в  размере  и  по  основаниям, 
предусмотренным  трудовым  законодательством 
Республики  Казахстан,  соглашениями  сторон 
социального 
партнерства, 
коллективным, 
трудовым  договорами  и  (или)  актами 
работодателей»;
3)  часть  первую  ст.  41  изложить  в 
следующей  редакции  «Работодатель  в  случае 
производственной  необходимости,  в  том 
числе  временного  замещения  отсутствующего 

35
Гражданское и гражданско-процессуальное право
работника,  имеет  право  переводить  работника 
без  его  согласия  на  срок  до  трех  месяцев 
в  течение  календарного  года  на  другую  не 
обусловленную  трудовым  договором  и  не 
противопоказанную ему по состоянию здоровья 
работу в той же организации, в той же местности 
либо в структурное подразделение работодателя, 
расположенное  в  другой  местности,  с  оплатой 
труда  по  выполняемой  работе,  но  не  ниже 
заработной платы по прежней работе.»;
4)  п.  2  ст.  42  изложить  в  следующей 
редакции  «2.  При  временном  переводе  на 
другую работу в случае простоя по причинам, не 
зависящим от работодателя и работника, оплата 
труда работнику производится по выполняемой 
работе,  но  не  ниже  средней  заработной 
платы  по  прежней  работе.  При  временном 
переводе  на  другую  работу  в  случае  простоя 
по  вине  работодателя  оплата  труда  работнику 
производится  в  размере  не  менее  пятидесяти 
процентов от заработной платы работника.»;
5)  наименование  главы  11  «ГАРАНТИИ 
И 
КОМПЕНСАЦИОННЫЕ 
ВЫПЛАТЫ» 
заменить  наименованием  «ГАРАНТИЙНЫЕ 
И  КОМПЕНСАЦИОННЫЕ  ВЫПЛАТЫ»  и 
включить в данную главу гарантийные выплаты, 
содержащиеся в статьях 41, 42, 44, 112, 169, 175, 
п. 6 ст. 48, п. 2 ст. 53, п. 5 ст. 82, п. 2 ст. 87, п. 4 ст. 
99, п. 10 ст. 156, п. 1 ст. 161, пп. 8) п. 1 ст. 181;
6)  п.  1  ст.  112  изложить  в  следующей 
редакции  «1.  Порядок  оформления  простоя  и 
условия оплаты времени простоя по причинам, 
не  зависящим  от  работодателя  и  работника, 
определяются 
трудовым, 
коллективным 
договорами  и  устанавливаются  в  размере  не 
ниже минимального размера заработной платы, 
по  вине  работодателя  –  в  размере  не  менее 
пятидесяти  процентов  от  заработной  платы 
работника.»;
7)  пп. 3) п. 5 ст. 147 изложить в следующей 
редакции  «3)  содействие  в  обеспечении 
гарантий прав работников или работодателей (их 
представителей)  в  сфере  труда,  осуществление 
социальной защиты работников;»;
8)  п.  1  ст.  161  изложить  в  следующей 
редакции  «1.  Работнику,  восстановленному  на 
прежней работе, выплачивается заработная плата 
за все время вынужденного прогула (отстранения 
от  работы)  или  разница  в  заработной  плате  за 
время  выполнения  нижеоплачиваемой  работы 
при незаконном переводе на другую работу, но 
не более чем за шесть месяцев.»;
9)  пп. 8) п. 1 ст. 181 изложить в следующей 
редакции  «8)  сохранение  заработной  платы  на 
время  приостановки  работы  организации  из-за 
несоответствия требованиям по безопасности и 
охране труда.». 
Каталог: sites -> default -> files -> leaflets
files -> Тіркеу кеңсесі отдел-офис регистрации
files -> Алпысбай Мұсаев Әдебиеттанушы ғалым библиографиялық
files -> Аға оқытушы Мағжан жаны сыршыл ақын
files -> Тасимова Айслу Педагог ғалым
files -> Сборник материалов международной научно-практической конференции
leaflets -> Диссертациялардың негізгі ғылыми нәтижелерін жариялауға арналған басылымдар тізіліміне енгізілген Қр бғм бғсбк 30. 05. 2013 ж
leaflets -> Диссертациялардың негізгі ғылыми нәтижелерін жариялауға арналған басылымдар тізіліміне енгізілген Қр бғм бғсбк 30. 05. 2013 ж
leaflets -> Диссертациялардың негізгі ғылыми нәтижелерін жариялауға арналған басылымдар тізіліміне енгізілген Қр бғм бғсбк 30. 05. 2013 ж
leaflets -> Диссертациялардың негізгі ғылыми нәтижелерін жариялауға арналған басылымдар тізіліміне енгізілген Қр бғм бғсбк 30. 05. 2013 ж

жүктеу 5.01 Kb.

Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   21




©emirb.org 2020
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет