Бизнес этикасы



жүктеу 0.7 Mb.
Pdf просмотр
бет4/6
Дата23.04.2017
өлшемі0.7 Mb.
1   2   3   4   5   6

Қақтығыстар қызметі

Позитивті



Негативті

Екі жақ қақтығысын бәсендету

Үлкен жэне эмоционалды 

материапдық шығын  жанжалда 

қатысу үшін

1 Оппотент туралы туралы жаңа 

ақпарат алу

Үжымда әлеуметтік 

психологиялық климат  түсуі, 

тәртіптің төмендеуі, 

қызметкерлердің жұмыстан 

шығуы.


Ішкі жаумен қарсыласта 

ұйымдағы ұжымның (топта- 

і 

суы) ұйыдасуы



Жеңілген топтарға  жау реті нде 

қарау


I Даму мен өзгерістерге ынта- 

ландыру


Осы процеспен әуестігі 

қақтығыстың өзара әсер етуі, 

жұмысқа шығын әкелуі.

1 Бағынушылардың бағыну 

синдромын алып тастау

Қақтығыс аяқталғаннан кейін- 

қызметкерлер арасындағы 

ынтымақтастық деңгейінің оза- 

ты.

Оппонеттер  мүмкіндіктерінің



диагностиека

Іскерлік қарым-қатынас  күрделі 

қалпына келтіруі.(қақтығыс 

сүйреткісі)

Қақтығыстардың 

обьективті 

себептерін 

бірнеше 


үлкен 

топтардың негізінде қарастыруға болады:

- бөліске түсетін ресурстардың шектеулілігі;

-  мақсаттық  құндылықтың  тэртіп  әдістерінің  квалификация 

деңгейінің білімінің әртүрлілігі;

жауапкершілікті 



бөлісуде 

тапсырмалардың  дұрыс 

орындалмауы;

-  нашар коммуникациялар.

Қақтығыстарды  шешу толығымен  немесе жартылай  себептердің 

ескеруінен  және  қақтығыс 

мүшелерінің  мақсатының  өзгеруінен 

тұрады.


Қақтығыстарды  басқару-бұл  қақтығыстарға  қатысатын  адамдар 

тэртібінің 

мақсатты 

түрде 


қақтығысқа 

әкелуінің 

себебі. 

Қақтығыстарды  басқаруда  көптеген  эдістер  қолданылады.  Оларды 

бірнеше  топ  бойынша  қарастыруға  болады,  олардың  әрқайсысының 

қолдану аумағы бар:

43


I

- тұлғаішілік,  бұл жеке тұлғага әсер ететін әдіс

-  құрылымдық,  бұл 

ұйымдасқан  қақтыгыстың  шеттетілуі 

бойынша қолданылатын әдістер

- тұлгааралық әдістер немесе  қақтығыстагы тәртіп стильі

- байланыстар

-  агрессивті  эсерлер,  бұл  топтагы  әдістерді  барлық  осы  топ 

әдістерінің  мүмкіндігі жетпеген жағдайда қолданады.

Классикалық  схеманың  ораторлық  өнерінің  негізіне  5  кезең 

жатады:

1) қажетті  материалдарды таңдау, бұқаралық орындау мазмұны;



2) жоспар құ;

3) "Сөздік орындау11 сөзді эдеби өндеу;

4) жаттап алу, мәтінді есте сақтау;

5) айту. 

£ 

.



Қазіргі  кезде  ораторлық  іс  әрекетті  үш  негізгі  кезеңге  бөледі:

коммуникативке дейінгі.  коммуникативті, посткоммуникативті.

Байланысты  іске  асырудың  3  әдісі  бар:  жұмсақ,  қатты  және 

пренципиалды.

Әрбір  байланысқа  түсуші  екіжүзді  қызығушылықта  болады:  іс 

және серіктестер арасындагы қарым-қатынас.

Есте  сақтайтын  жайт,  байланысатын  мүшесі  ең  алдымен  адам. 

Келісімге келіп  байланысқа түсуге эрбір адам ұмтылады.

Жалпы қызығушылыққа қатысты үш сәт:

- кез келген байланыста жалпы қызығушылық бар;

- жалпы қызығушылық кездейсоқ емес, шындықтағы мүмкіндік;

-  жалпы  қызығушылықтардың  жиынтыгы  байланысты  жұмсақ 

жэне  достықта болдырады.

5 тақырып. Корпоративтік этика

Әдеп  жэне  компания  мәдениеті.  Корпоративті  мэдениет.  Ұйым

миссиясы. 

Корпоративті 

иммидж. 

Корпоративті 

мэдениеттің

принциптері.  Корпоративті мәдениетке қол үшін беру  механизмдері.

Корпоративті 

эдептің 


теориялық 

негізін 


қарастыруда

"Мәдениет  түсінігі"  қолданылады.  "Мэдениет  түсінігі"  көп  қырлы. 

Әртүрлі  эдебиеттерде  мәдениетке  250-ден  500-ге  дейін  анықтамалар 

берілген. 

Ресей 

мэдениеттанушысы 



Ю. 

Лотман 


ұжымның 

гинетикалық  емес  ойы  туралы  айтқан,  ал  А.Андрееваның  ойынша 

"Мэдениет  -  бұл  кез  келген  бейненің  көмегімен  адамның  санасын 

табиғаттан айрықшалау (жобайы)"

Корпоративті  мәдениеттің  элементтері  кез  келген  ұйымдарда 

қалыптасады.  Бірақ  корпоративті  мәдениетті  мойындау  жетекшіге,

44


егер  ол  оның  масштаб  факторын  және  басқару 

күрделігімен 

түсіндірілсе тиімді болады.

Ұйымдасқан және корпоративті мәдениет.

Мескон бойынша екі сәттен тұрады:

1) жауапкершілік:

-  әлеуметтік-қоғамның  әлеуметтік  мәселелерін,  мысалы 

қайырымдылық, 

қолдаушылық 

т.б. 


ұйымның 

еркі 


бойынша 

анықтайды;

-  заңдық-ұйымның  заң  және  мемлекеттік 

нормаларды 

ұстаумен анықталады;

2) этика:

- нормативтармен әлеуметтәк ревиздер;

- Этикалық тәртіпке үйрету

Корпаративті мэдениет:

- серіктестерге ұйымдардың бірегейліктігі ұсынады;

- оларга ұйым туралы түсінік беру;

- тиянақтылық жэне морлальдік болып табылады;

- серіктестіктер арасындагы қауіпсіздік сезімін тудырады;

- жаңа келгендерге  ұйым жагдайын түсіндіруге көмектесу;

-  жұмыскерлер  жауапкершілігін  алдына 

қойган  міндеттер 

бойынша жүйелеу;

-  назар аудару;

-  көрініс аудару;

I   жұмыскерлердің шыгармашылық жұмысын белгілеу;

-  олардың ролдік моделдердегі сапаларын үйлестіру;

I   қызметкерлердің өсуін қадагалау.

Корпоративті  мәдениеттің негізгі қызметтері:

-  сыртқы  бейімделу-  ұйым  миссиясының  жауапкерлікпен, 

максатпен, әдіспен байланысты;

-  ұйым  мүшесініңішкі  интеграциясы  олардың  тәртібінің, 

багдарлау мүмкіндігінің кеңейтілуі;

-  корпоративті  мэдениеттің  сыртқы  және  ішкі  жақтары  бар. 

сыртқы  жақтары  тарихта  аңыздарда,  рәміздерде,  ритуалдарда, 

дәстүрлерде  көрінеді,  эсіресе  ұйымды  бірлікке  шақыратын  маңызды

орынды алады.

Іппсі  құрастырушы  -  бұл  ережелер  жэне  рөлдер,  басқарудың 

жалпы философиясы жэне құндылыгы.

Корпоративті мэдениеттің қалыптасу жолдары:

-  серіктестіктердің  мойындауымен  фермада  стратегиялық  даму 

шеңберлері  жэне  іс  эрекеттің  әдістері  қалвптасады,  бұп  мойындау 

ұйгаруда  аталган  құрылымдық  компоненттің  төрт  негізін  қамтиды  (

45


білімнің  жинағы,  субьектпен  обьектін  айырмашылығы,  мақсатқа 

негізделген  іс әрекет,  қарым - қатынас, тіл);

басқару 

арқылы 


серіктестердің 

мойындалмайтын 

компонентері;  жагдайды  табиги  қалыптастыру,  арнаулы  іс  шаралар 

шараларды 

өткізу, 

серіктестер 

арасында 

табиғи 


жолмен 

құндылықұтармен 

нормаларды  қалыптастыратын 

психологиялық 

атмосфера құрастыру.

Корпоративті  мәдениетті  қалыптастыруға  ұмтылу жетекшілерді 

"ритуалды"бейнелеуге  жетелейді  мұнда  кәсіпорындагы  қызметкердің 

міндеттері 

көрсетіледі. 

Арасында 

экзотикалық 

процедуралар, 

ұжымдықүнсіздік  түрңкде  немесе  жұмыс  күнінде  5км-ге  жүгіру 

процедуралары болып тұрады.

Н.Камерон  жэне  Р  Куиннің  ұсынуларымен  корпоративті 

мәдениеттің  4  түрлі 

қарастырылады,  нерархимиялық,  нарықтық, 

адхократикалық(  латын  тілінен  аударганда  адһа-  жагдай  бойынша) 

және кландық. Олардың ұсынган әрбір типтері 6 базалық параметрмен 

өлшенеді:  ұйымның маңызды  сипаттамасы;  озаттықтың жалпы  стиль; 

жалдамалы 

жұмысшыларды 

басқару 

стильі; 


мәнді 

байланы; 

стратегиялық мақсаттар; табыстың критериялары.

Қауіп

Корпоративті  мәдениеттің типологиясы

Инвестициялық мәдениет

Тиімді келісім мәдениеті

Әкімшілік мәдениет

Сауда саттық мәдениті

Кері 

байланыс___

Жетекшілермен  қатардагы  қызметкерлер  іс  әрекетінің этикасын

жетілдіру 

мақсатында  келесі  шаралармен  әдістер  қолданады. 

Этикалықкодекстер,  этика  қарттары,  этика  жөніндегі  комитетер, 

әлеуметтік  ревизялар,  этикалық  іс  әрекетке  үйрету,  этикалық 

экспертиза этикалық кеңес беру.

6 тақырып. Әкімш ілік (басқармалы) этика

Басқарушы  әдебі.  Басқарма  әдебінің  түсінігі.  Менеджмент 

әдебінің 

метофармоздары. 

Тиімді  менеджерге  қажетті  сапалар. 

Басшы 


әдісі  жэне  стильі.  Басшының  қызметкерлермен  жекелейц 

өзара 


қарым-қатынастары. 

Басшы  қарым-қатынасы  мен  оларга 

багынышты  адамдардың  этикалық  нормаларын  сақтауда 

әдеп 


маңызды мағынага ие.

46

Басқару әдебі - адамдар мен  іскерлік қарым қатынас формалары 

мен  ережелер  жиынтығын,  оларға  сыйластық  мүмкіндігін  білдіруге, 

басқарушы  мен  бағынушы  арасындағы 

өзара  түсініспеушілік 

жағдайында 

бір-біріне  деген  жақсы  қарым  қатынасын  құруға 

көмектеседі.

Әдептілік  ережелер  қазіргі  Қазақстан  жағдайында  маңызды  рол 

атқарады,  ол  адамның 

тек  қана  бизнес 

шегіндегі 

қарым 


қатынастарда емес,  көбінесе еңбек ұжымындағы  қарым  қатынастарда, 

ең  алдымен  басшылардың  өзара 

байланыстарында,  сондай-ак 

басшылардың  өзіне  бағынышты  қызметшілермен  жұмыс  және 

бейресми  қарым  қатынастарында  да  рол  аткарады.  Көп  жағдайда  ол 

отандық экономиканың  қазіргі  жағдай  ерекшеліктерімен  байланысты. 

Менеджменттің 

барлығын  жиі  қолдау  әлі  де 

соңына  дейін 

ашылмаған, мүмкіндіктері  компанияға  аз мөлшерлді  шығында үлкен 

шаруашылық  және  моральды  тиімділік  әкеледі,  менеджмент  еңбек 

ұжымдарының  әлеуметтік  мәселелерін  шешуде  маңызды 

фактор

ретінде шығады.

Кәсіпкер,  басқарушы-  ол  ең  алдымен  гідамдар  мен  ұжымға  әсер

ете  білетін,  алға  қойган  мақсатқа  жету  үшін  олардың  тиімді  жұмыс

істеуге  ниеттейтін  озат.  Қандай  болмасын  озаттың  жетістігі  оның

адам  ретінде 

және  оның  қызмет  стилінің  жекелей 

сапаларына

байланысты,  басқа  түрге  айтса,  оған  бағынышты  адамдар  қарым

қатынасына, іскер әрекетіне, мінез-құлқына с-лдарға өз ықпалын тигізе

білу қабілетіне  байланысты.

Басшы 


стильінің 

екі  негізгі  бағыты  бар.  Біріншісі  аз

дәрежесімен 

мінезделеді, 

ол 

арқылы 


басқарушы 

өз

мүмкінкіндіктеріне 



оның 

қалай  да  болмасын 

мақсатқа  жету 

құштарлығына,  қызметкерлерге  еш  қандай  сенім 

білдірмеуіне 

өкілеттілік  етеді.  Екіншісі  озаттың  ұжымда 

іскерлік  сенімділік 

жағдайын  құру  мақсатына  жету  жолымен  анықталады.  Бірінші 

жағдайда  басшы  стильіне 

авториталдыдан 

либералдығы  дейінгі 

мөлшерде  (шегінде)  болады,  ал  екіншіден-  бизнеске  бағдарланудан



адамға  бағдарлануға дейін.

Тәжірибе, 

демократиядан  гөрі 

авторитарлық  (өктемшіл)

басшылықта көп  жұмыс  көлемі  орындалатынын  көрсетеді.  Бірақ та,

оның  құны  болып  төменгі  мотивация 

қатысы,  шешімнің  аз

оригиналдылығы, 

фирмаға 

моральды 

психологиялық 

климат


шиеленісі,  оның  бөлігі,  қызметкерлердің  бастықтарына 

ұқсағысы


келуге ұмтылатын агрессиясын көрсетеді.

Сондай-ақ 

басшылықтың  өзінде  сол  жэне  басқа  стильді

тіркейтін аралық  әдістері бар.

47


I

Басқару төрт әдіске бөлінеді:

қанаушы-авторитарлы,  -  мейірімдене  авторитарлы, 



демокративті-консультативті және топты;

Шет  елде  және  біздің  мемлекетімізде  тәжірбиесінде  тексерілген 

тиімді басшылық ережесіне мыналарды жатқызуга болады:

- берілген 

билікті 

қолдану 


нәтижесі 

үшін 


сенім 

және 


жауапкершілік  құрылымына сәйкес  хабар (өкілет);

- адамдармен негізгі жолдамалар жұмысын  жоспарлау;

- мақсатқа 

жету 


талпынысына  ұмтылыс;  қойылган 

мақсат 


қиындыгының  орындау мүмкіндігіне  жатқызу;

-  фирманың  барлық  бөліктерінде-іскерлік  және  мейірбанды 

атмосфераның қалыптасуы;

- жазалау 

шараларымен 

жіберілген 

қателер 

санкциясын 

болдырмау  және жұмыстагы жақсы  көрсеткіштері үшін марапаттау;

- жұмыста  жариялылық (әрине  фирманың және  басқа  құпиялары 

арқылы);

- қызмеркерлердің  психологиялық  және  физикалық  жагдайлары 

үшін қатаң бақы лау;

- қажет 


жагдайда 

қызметкерлердің 

материялдық 

және 


моральдық қолдауы;

- басшылардың  бағынышты  қызметшілерімен  үнемі  байланысы 

жәнет.б.

Басқарушының 

маңызды 

сапа 


қатарына 

оның 


барлық 

багынышты  адамдарды  күштей,  бірақ  өнімді 

жұмыспен,  олардың 

қызметтерінде  қажетті  бақылауды  іске  асыру.  Басқарушы  өзіне 

багынышты  адамдарга  олардың  "жас'7'епсіз",  "салмақсыз"  болуына 

сенімсіздікпен  қараса  олардың 

жұмысына  деген 

сенімсіздік 

жагдайын  тугызады.Қазіргі  басшы  барлық  мәселелер  бойынша 

принципиалды 

позицияга  ие 

болуы 


керек, 

адал 


және  әділ, 

әріптестеріне  мейіріммен  қарау,  олармен  қызмет  істеуге  дайындыгын 

білдіру,  сондай-ақ багынушылар жагынан  қысымга қарсы  шығы білу, 

басшылық  қатарына  үнемі  өз  білімдерін  жалпылау,  қоршаган 

адамдардың  күдікті 

өтініштеріне  әдептілік  жагынан  да  келіспеу. 

Жақсы 

менеджер 



өз 

жұмыс 


уақытын 

дұрыс 


жұмсап, 

тұрақтамаушылық және  инерциямен күресе біледі.

Сонымен,  адамдарілен  тиімді  басшылық  ету  қабілеті,  әдептілік 

талаптарды қадагалау, келесі  факторлардан негізделеді:

- өзін басқара білу қабілеті;

- жекелей анық мақсаттар;

- үнемі жекелей көтерілім тірегі;

- мәселелерді шеше білу;

48


- инновацияға қабілет және өнерпаздық;

- қоршаган орта әсеріне үлкен қабілет;

- қазіргі басқару келістерін білу;

- қызметкерлерді басқару қабілеті;

- багынушы адамдарды дамыту жэне оқыта білу;

- тиімді жұмыс топтарын құру және дамыту.



Басқарушы 

үшін 

ең 

бастысы-өз 

қызметметкерлерін 

инициативті  бастамаларда  гана  емес,  сондай-ақ  олардың  мәселелерін 

шешу жөнінде де қолдау.

Бастық үшін,  қызметкерлерге  олардың  қиын  кезеңдерінен  өтуге 

көмектесуде  ең  көп  тиімділікке  жететін  типтік  келістер  келесіден 

түрады:


ол 

қызметкерлерді 

олардың  мәселелерін 

шешу  үшін 

қаражатпен қамтамасыз етеді, бірақ ол оны олар үшін жасамайды;

-  басшы  өзіне  багынышты  адамдарды  қажет  емес  мәселелерден 

босатуга  талпынады;

-  егер  қызметкер  қандай  да  болмасын  мәселені  шеше  алмаса, 

басшы  оны  уақытша  қоя  тұруга  немесе  оган  басқа  жақтан  ойланып 

қарауды ұсынады;

-  егер 

жетекші  ұжымда  келіспеушілік  тууын  аңгарса, 

келіспеушілік жақтардың қарым қатынастарын жақсарту үшін  жұмыс 

ұйымдастыру қажет.



7 тақырып. Кәсіби этика

Кәсіби  әдеп  түсінігі  және  оның  мазмұны.  Қарым  қатынас 

тәртібі.  Әдептің  негізгі  бірегейлі  талаптары.  Кәсіби  әдеп  элементтері. 

Адамдардың багалы багдарлаулар қызметінің  тектес байланыстары.

Кэсіби  эдептің  шыгуын  анықтау-  бұл  қогам  еңбегін  бөлу  мен 

кәсіптің  пайда  болу  мораль  талаптарының  өзара  байланыстарын 

қадагалау.

Көп  жыл  бұрын  бұл  мәселелерге  Аристотель,  одан  кейін  Кант, 

Дюркгейм  көңіл  аударган.  Олар  қогам  принциптерінің  моральімен 

бірге  қогам  еңбегінің  өзара  байланыстарын  бөлу  туралы  айтқан. 

Бірінші рет бұл  мәселелердің  материалдық негіздеуін  К.Маркс  жэне 

Ф. 

Энгельс берді.

Алгашқы  кәсіби-  эдеп  кодексінің  шыгуы  11-12  г.г.  орта  гасыр 

цехтарының  еңбек  кәсібінің  бөліну  кезеңіне  жатады.  Қогамның 

барлық мүшелері  үшін өмірлік ең маңызды  мамандық қатары  ежелгі 

дәуірде  пайда  болды,  сондықтан  мынадай'Типпократ  анты  "  сияқты 

кэсіби-эдеп  кодексі  өнегелі  белгілеу,  сот  қызметін  орындау 

өте


49

ертеден  белгілі.  Кәсіби  эдеп-  ол  адамның  өз  кәсіби  борышына  деген 

қарым қатынасын  аныкгайтын  мораль жиынтыгының нормасы.

Адамдардың  еңбек  сферасындагы  өнегелі  қарым  катынасын 

кәсіби  әдеп  реттейді.  Кәсіби  әдеп  мазмұнына  адамдар  арасындагы 

өнегелі  өзара карым  қатынастың анық  түрлерін  жазатын  және белгілі 

кодекстер әдістерін  негіздейтін  кодекс тәртібі жатады.

Кэсіби эдеп оқытады:

-  еңбек  ұжымының  жэне  эр  маманның  жекелей 

қарым 

қатынасын;



-  кәсіби  борыштын  жақсы  орындалуын  қамтамасыз  ететін 

маманның жекелей өнеге сапасын;

-  ішкі  кәсіби  ұжымдардагы  өзара  қарым  қатынас  және  белгілі 

кәсіпке тэн  спецификалық өнеге нормалары;

- кэсіби тэрбиенің ерекшеліктері.

Кэсіби 


эдептің  негізгі  түрлері  болып:  дәрігшерлік  эдеп, 

педагогикалық  эдеп,  галым,  суретші,  кэсіпкер,  инженер  эдебі  және 

т.б. 

табылады. 



Кәсіби 

эдептің 


эр 

түрі 


қызмет 

кэсібінің 

ерекшеліктерімен 

анықталады, 

мораль 

саласында 



өзінің 

спецификалық талаптарына ие.

Кэсіби  эдептің  бастапқы  түсінігі  кәсіби  борыш  түсінігіне 

жатады,  онда  мұгалім  мен  дәрігердің,  заңгердің  және 

әскери 

қызметкердің  жэне  т.б.  қызмет  міндеттері  толыгымен 



айқын 

бекітілген.

Сондай-ақ  мынадай  түсініктерді  кэсіби  ар  және  кәсіби  қадір 

қасиетті  белгілеу  қажет.  Кәсіби  ар  түсінігінде,  қогам  өмірінде  сол 

жэне басқа мамандықтығ маңыздыбагасы көрінеді.

Барлық  мамандық  қатары  (  мұгалім,  заңгер,  басшы  т.б.)  кәсіби 

өнегелік  кэсіби эділдік түсінігін  енгізеді

Кэсіби  мораль  принпі  ең  алдымен 

эрбір  кэсіби  эдепке 

гуманизм 

принпі 

бастапқы  болып  табылады,  ягни  әр  адамзаттың 



жеке 

басына 


сыйластық 

қарым 


қатынасы, 

оның


қайталанбаушылыгын,  өз 

молшылыгының  құндылыгын  түсіну. 

Гуманизм 

принципімен  оптимизм  принципі  қиылысады.  Әрбір 

қызмет  негізінен  адамга  тікелей  жолданган  қызмет,  жогары  идеямен

жандандырылган  болуы  керек.  Сондықтан 

кәсіби 

эдеп  өзіне 



патриоттық  принципті қосуы қажет.

Медицина  эдебінің  өзіндік  ерекшелігі  оның  барлық  нормалары, 

принциптері  жэне  багалары  адам  денсаулыгына,  оның  жақсаруымен 

сақталуына  багдарланган.  Бұл 

нормалар 

алгашқыда  Гиппорат 

антында  бекітілген,  ол  медицина 

кодексінің 

басқа  кәсіби- 

моральдарының жіберуі негізгі болып құрылды.

50


Мысалы, 

1947  жылы  пайда  болган.  Әлемдік  медицина 

ассоцияциясы  өз  қызметін  Гиппократ  антының  қазіргі  нұсқасы 

"Женевиял ық декларациясьГ

"Женевиялық 

деклорация11- 

медицинадагы 

гуманистік 

идеальдың  негізін  салу  рөлін  бекітіп  қана  қоймай,сондықтан 

идеологиялық  диктат  саяси  тәртіптің 

медициналық  мамандардың 

тәуелсіз моральдық әдеп кепілдігі болды.



8 тақырып  Микро және макроэтика

Бизнестік  эдеп  жүйесі  мен  деңгейі.  Қазақстанда  бизнестік 

әдептің  дамуы.  Шагын  бизнестің  мәселелері.  Ірі  күрделі  нарық 

қатысушыларының 

әдептілік 

мәселелері. 

Мэселелерді 

шешу 


механизмі.  Әлемдік  тәжірбиені  пайдаланып  ҚР-да  бизнесті  әдеп 

мәселелерін шешу.

Іскерлік  әдеп  жалпы  өз  фирмасының  қажеттілігіне  гана  емес 

серіктестері  мен,  клиенттері  жэне  де  қогаммен  негізделеді.Берілген 

талап бэсекелестерге таратылып-оларга шьгғын  келтіруге бэсекелестік 

шегінген 

шыгуга  тиым  салынады.  Әдеп  жогаргы  саналы  түрде 

нарыққа  қатысушыларга  игілік  алу  үшін  қызмет  жасайды.  Қазіргі 

іскерлік  әдептің  негізі-  элеуметтік  контракт  (компанияның  бейресми 

келісімі  мен  оның  сыртқы  ортаның  бір  тәртіп  нормасымен)  жэне 

оның  сыртқы  ортаның 

фирманың 

әлеуметтік 

жауапкершілігі 

артықтықшылыгын 

пайдалану 

мен 

жетіспеушілік



мәліметгерге,жалпы қогаммен бизнеске қатысушыларга қатысты.)

Бизнестік эдеп  багыныштылық деңгейін эрекет етеді.

1  Әлемдік деңгей (гиперномаларга)

Макродеңгей 



(халықтық 

экономика 

немесе 

масштаб 


саласында)

3  Микродеңгей (жеке  фирманың масштабында да жэне олардың 

клиенттері)

Микроэдеп  мэселелері  .  Геллерман  бойынша  4  негізгі  аргумент 

бардекымда дұрыс емес тэртіп себебі болуы мүмкін.

1  Сенімділік,  берілген  қызметт  әдептілік  жэне  заңгерлік 

нормадан  шықпауга  ягни  ол  негізінде  ашық  емес  немесе  аморальды 

болып табыпмайды.

Сенімділік, 



берілген 

қызмет 


индивидтің 

немесе 


корпорацияның  қызыгушылыгына  жауап  беруі  жэне  индивидтен 

осындай қызмет күті лу і.

3  Сенімділік,  берілген  қызметтің  "кауіпсіз"  екендігі  жөнінде 

ешқашан айқындалмайды  жэне жарияланбайды.

51


4  Сенімділік,  берілген  қызметтің  компанияга  көмектесетіндігі 

жөнінде  және  компания 

ол  адамга  аяушылықпен  қарап  онымен 

айналысатын адамды қоргайды.

5  Негізінде  қандай  қызмет  қайсысы  дұрыс  не  дұрыс  емес 

екендігін  шектеу  өте  қиын.  Тәжірбиеде  сол  немесе  басқа әрекеттерді 

жеңілдету  айласын  тұжырымдау жиі қолданылады.

Зиян келтіруі жөнінде  есте сақтау қажет:

Менеджерлер 

өзімшілдігі,  қызмет 

орнымен 

қиянат  ету,

менеджер  істерінің  артық  тәуекелі,  қызметкерлермен  компанияның

ішкі  мәселелерін  айтпауы.  Үжымда 

психологиялық  әлеуметтік 

климаттың  құрылу  принциптерін  білу  қажет.  Ол  үшін  тәртіп  үлгілері 

мен өнегелік үлгілер қалыптасуы мүмкін. ~

Билік формалары:  бұйрық, өтініш, сауал және  ерікті атаулы.

Басқарушының  жақсы  багынушыга  тән  5  әдеп  міндеті  және  6 

сипаты бар.

Қызметкерлердің  мотивация 

қолдану  және  монипуляциялау

мэселесі.  Мотивация  қаражатын  дұрыс  бағалауга  көмектесетін  үш 

критерия бар:

-  басқаларды  іс  әрекетке  шақыратын  адамдар  адал  іскерлікке 

шақыру қажет;

-  басқарушылар  олармен  қолданаты  басқарудың  мотивациялық 

әдістерін жария етпеулері керек;

-  дұрысәдістер  адамдарды  белсенді  таңдаумен  марапатталады, 

әрбір  жағдайларда  альтернативаларды,  нұсқаларды,  мүмкіндіктерді 

анықтауға көмектеседі.

Қызметтік 

мәселелерді 

әшкерелеу- 

бейресми

коммуникацияның  зияны  мен  пайдасы,  басшы  мен  қызмет  етуші 

әйелдер 

мәселелерінің 

хабарлау  жүйесін  құру  мансап  қозғалысын 

шегі,  жыныстық қатынасқа  мәжбүрлеу.

Макроәдеп  мәселелері.

Бәсеке  туралы  ақпарат  жинау  соңғы  екі-үш 

он  жылдыкта 

бизнесте ең маңызды жолдамаға айналды.

Өндірістік  тыңшылық-  бәсеке 

ақпарат  алу  туралы  этикалық 

күдікті тәсілдер.

Жабық ақпарат категориялары:

- үлеспайданың өзгеруі туралы ақпарат;

жаңа  азықты өндіру және ашу туралы мәліметтер;

-  табыстардың  өзгеру  дэрежесіне  қатысты  корпоративті  жоспар 

туралы деректер.

- табыстың тез арада түсуі туралы ақпарат;

52


-  табыстардың  түсуі  жағын  тез  арада  қарастыру  туралы 

деректер;

-  жоспарланбаған шығын маңызы туралы ақпарат.

Ақпараттың күдікті жиынтық әдістері:

- алдаушылық немесе алданысқа  түсірудің  басқа түрі;

-  арнайы жеке ақпаратқа ие адамдарға  әсер ету мүмкіндігі;

-  құпиялы және рұқсат етілмеген мүмкіндік

Мемлекет  пен  бірлестіктің  өзара  қарым  қатынасы  мемлекеттік 

реттеудің үш жолдамасынан құрылады:

-  экономиканың  тиімділігін 

қамтамасыз 

ету 


мақсатында 

бірлестікті реттеу;

-  бизнес  пен  тұтынушы қарым-қатынасын реттеу;

-  қоршаған орта  қарым қатынасында бизнес  әрекетін реттеу;

-  бірлестік  пен  тұтынушы  қарым  қатынасы  принцип  есебінен 

құрылуы қажет;

тұтынушы  денсаулығы  мен  мүлкіне  зиян  келтіруден  аулақ

болу;


тұтынушылардың  тауар  таңдау  кеңдігі  мүмкіндігімен  нарық 

келісімдерін  құруды көтермелеу;

-  тұтынушылармен 

өзара 


әрекеттесуші 

қызметкерлердің 

жоғарғы әдеп нормаларын көтермелеу.

Қоғам алдындағы  бизнестің әлеуметтік жауапкершілік мәселесі. 

Бизнестің  өтем  бойынша  экологияға 

ықпалы  табиғатты  қорғау 

эрекетіндегі механизм.

53

1   2   3   4   5   6




©emirb.org 2020
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет