№4(76)/2014 Серия экономика



жүктеу 5.04 Kb.

бет8/21
Дата08.01.2017
өлшемі5.04 Kb.
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   21

Упрощенная таблица межотраслевого баланса трехсекторной экономики 
В 
 
                      Из 
Сектор 1 
Сектор 2 
Сектор 3 
Общий 
выпуск 
Сельское  
хозяйство 
Промышленность  Домашнее хозяйство 
Сектор 1 
 
Сельское  
хозяйство 
25 20 55 
100 
бушелей зерна 
Сектор 2 
 
Промышленность 
14 6 30 
50 
ярдов ткани 
Сектор 3 
 
Домашнее хозяйство 
80 180 40 
300 человеко- 
лет труда 
Примечание. Использованы данные работы [7; 23]. 
 
Как видим, этими тремя секторами являются сельское хозяйство, совокупный годовой продукт 
которого составляет 100 бушелей пшеницы; промышленность, производящая 50 ярдов ткани, и сектор 
домашних  хозяйств,  который  предлагает 300 человеко-лет  труда.  Девять (3x3) чисел,  составляющих 
основное содержание таблицы, характеризуют межсекторные потоки. Из 100 бушелей продуктов, про-
изводимых сельскохозяйственным сектором, 25 бушелей используются внутри него самого, 20 постав-
ляются промышленности и поглощаются ею в качестве одного из ресурсов и 55 бушелей потребляются 

Р.С.Каренов 
58 
Вестник Карагандинского университета 
в секторе домашних хозяйств. Вторая и третья строки таблицы аналогичным образом описывают рас-
пределение продукции двух других секторов. 
Числа в каждом столбце таблицы описывают структуру затрат соответствующего сектора. Чтобы 
произвести 100 бушелей  своего  совокупного  продукта,  сельское  хозяйство  потребляет 25 бушелей 
своего собственного продукта, 14 ярдов продукции промышленности и 80 человеко-лет труда из сектора 
домашних хозяйств. Чтобы произвести 50 ярдов своего совокупного продукта, сектор промышленности 
должен получить и использовать 20 бушелей сельскохозяйственной и 6 ярдов своей собственной (т.е. 
промышленной)  продукции,  а  также 180 человеко-лет  труда  из  сектора  домашних  хозяйств.  В свою 
очередь,  сектор  домашних  хозяйств  расходует  доход,  полученный  за  предложение 300 человеко-лет 
труда для оплаты потребления 55 бушелей сельскохозяйственных и 30 ярдов промышленных товаров, а 
также 40 человеко-лет непосредственных затрат труда. 
Таблицы межотраслевого баланса и счета национального дохода 
Хотя  межсекторные  потоки,  представленные  в  таблице  межотраслевого  баланса,  в  принципе 
можно считать измеренными в физических единицах, на практике большинство таблиц составляется 
в стоимостных показателях. Таблица 3 представляет собой перевод таблицы 2 в стоимостные показа-
тели,  т.е.  в  обсуждаемом  нами  примере  единицей  измерения  объемов  товаров  и  услуг  является  их 
стоимость, показывая следующее потребление продукции: 
 сельского  хозяйства (200 денежных  единиц)  для  своих  нужд (50 ед.),  в  промышленности 
(40 ед.) и в домашних хозяйствах (110 ед.); 
 промышленности (250 ед.) внутри этого сектора (30 ед.), в сельском хозяйстве (70 ед.) и в до-
машних хозяйствах (150 ед.); 
 домашних хозяйств (300 ед.) внутри самого этого сектора (40 ед.), в промышленности (180 ед.) 
и в сельском хозяйстве (80 ед.).  
Эти данные сводятся в таблицу межотраслевого баланса (табл. 3). 
Т а б л и ц а   3  
Упрощенная таблица МОБ, выраженная в стоимостных показателях 
Производство 
Сельское хозяйство
Промышленность  Домашние хозяйства 
Общий выпуск 
Сельское хозяйство 
50 
40 
ПО 
200 
Промышленность 
70 
30 
150 
250 
Домашние хозяйства 
80 
180 
40 
300 
Затраты 
200 
250 
300 

 
Числа в строках таблицы показывают распределение продукции, произведенной в каждом сек-
торе.  В  последних  клетках  строк  (в  крайнем  правом  столбце) — объем  произведенной  в  секторах 
продукции, т.е. общий выпуск. 
Данные в столбцах показывают продукцию, потребляемую в процессе производства секторами, 
в нижней строке — суммарные затраты секторов. 
Здесь все секторы производящие, и они же потребляют всю продукцию. Это замкнутая модель 
межотраслевых  связей.  В  ней  затраты  секторов  (суммы  столбцов)  равны  объемам  произведенной 
продукции — суммам строк. 
Таблица межотраслевого баланса описывает потоки товаров и услуг между секторами экономи-
ки в течение промежутка времени, например года. Таблицу МОБ, выраженную в стоимостных пока-
зателях, можно интерпретировать как систему национальных счетов (СНС). 
В настоящее время таблицы МОБ на национальном уровне составляются примерно в 80 странах 
мира.  В  последнее  время  было  составлено  много  межотраслевых  балансов  на  уровне  регионов  и 
крупных  городов.  Число  секторов,  которые  описывают  экономическую  систему,  в  последние  годы 
существенно увеличилось. Некоторые из наиболее детализированных таблиц описывают националь-
ную экономику в разрезе 500–600 отдельных секторов.  
Матричное представление межотраслевого баланса 
Балансовые модели строятся в виде числовых матриц — прямоугольных таблиц чисел. В связи с 
этим балансовые модели относятся к тому типу экономико-математических моделей, которые назы-

Задачи планирования на основе… 
Серия «Экономика». № 4(76)/2014 
59 
ваются матричными. В матричных моделях балансовый метод получает строгое математическое вы-
ражение [8; 15–17]: 
1. Матричные  модели  представляют  собой  модели,  представленные  в  виде  таблиц  (матриц). 
Эти модели находят широкое применение при решении плановых и экономических задач, обработке 
больших массивов информации. 
2. Операции над матрицами изучаются в матричной алгебре, или алгебре матриц. Методы мат-
ричной алгебры применяются в нормативных экономико-математических моделях, во многих разде-
лах  математической  статистики,  линейном  программировании.  Операции  с  матрицами  не  слишком 
громоздки. Матричную алгебру во многих случаях ценят именно за краткость, простоту и ясность. 
3. Числа или другие величины, необходимые для решения задач с помощью матричного модели-
рования, представляются в виде специальных таблиц или массивов чисел. 
Матрица — это прямоугольная таблица чисел или других величин. Чаще других в матрицах ис-
пользуются действительные числа (положительные, отрицательные или нули). 
Пусть три инструментальных завода страны выпустили в 2013 г. продукцию трех наименований 
в определенном количестве, штук: 
 
Наименование продукции 
Завод  
№ 1 
Завод  
№ 2 
Завод  
№ 3 
Фрезы…………………………………………….….
500 800 600 
Сверла……………………………………………….
400 700 300 
Метчики……………………………………………..
200 900 100 
 
Эти данные можно записать в форме массива чисел: 
500 800 600
400 700 300
200 900 100










 
Содержательное значение каждой величины этого массива определяется ее местом в общем мас-
сиве. Например, число 600 говорит о том, что завод № 3 выпустил в 2013 г. 600 фрез. 
Записанный в круглых скобках массив чисел представляет собой матрицу. Такая форма записи 
чисел является весьма удобной для математической обработки. 
4. Коэффициенты при неизвестных системы линейных уравнений также могут быть выделены в 
отдельную матрицу. Например, для системы уравнений  
3
5
14
3
7
22
2
3
6
х
у z
x
y
z
x y
z

 

    


 
 

 
матрица коэффициентов будет иметь вид 
3
5 1
1 3
7
2 1
3













 
5. Матрицы коэффициентов — инструмент решения задач линейного программирования. Любое 
число такого массива называется элементом матрицы. Ряд чисел, расположенных в матрице горизон-
тально, называется строкой матрицы, вертикально — столбцом. 
Количество строк в матрице обозначается обычно  ,
m
 количество столбцов — 
.
 Когда в матри-
це  число  строк  равно  числу  столбцов,  т.е. 
,
m n
  то такая матрица называется квадратной. Общие 
размеры матрицы определяются количеством строк и столбцов. Размерность матрицы определяется 
произведением 
.
m n
   Это  произведение  определяет  общее  число  элементов  в  матрице.  Размеры 
квадратной матрицы определяются величиной  ,
m
 которая называется ее порядком. 
Массив чисел как единое целое, т.е. матрицу, обычно обозначают прописной (большой) буквой, 
чаще других — А
6. Для обозначения элементов матрицы необходима гибкая система. Число букв любого алфави-
та может оказаться недостаточным, потому что матрица  может включать сотни и даже тысячи эле-
ментов.  Наиболее  приемлемой  системой  является  буквенное  обозначение  чисел  с  использованием 

Р.С.Каренов 
60 
Вестник Карагандинского университета 
индексов. Если матрица обозначается прописной буквой, например А, то ее элемент — той же строч-
ной (маленькой) буквой с индексами, например 
,
ij
 где   — число,  i  — индекс строки,   — индекс 
столбца. 
Индексы  определяют  место  элемента  матрицы  в  общем  массиве  чисел.  Индекс  строки  всегда 
проставляется первым. Так как количество строк в матрице равно  ,
m
 а количество столбцов —  ,
n
 то, 
следовательно, индексы строк принимают целые значения от 
1 до  ,
m
 а индексы столбцов — от 
1 до 
.
 Если, например, количество строк в матрице 5, то их индекс 
 
 будет иметь значения: 1, 2, 3, 4, 5.  
Если количество столбцов равно  3,  то индекс 
 будет иметь значения: 1, 2, 3.  
Матричную структуру имеют межотраслевой и межрайонный балансы производства и распреде-
ления  продукции  в  народном  хозяйстве,  модели  развития  отраслей,  межотраслевые  балансы  произ-
водства и распределения продукции отдельных регионов. Несмотря на специфику этих моделей, их 
объединяет не только общий формальный (матричный) принцип построения и единство системы рас-
четов, но и аналогичность ряда экономических характеристик. Это позволяет рассматривать структу-
ру, содержание и основные зависимости матричных моделей на примере одной из них, а именно на 
примере  межотраслевого  баланса  производства  и  распределения  продукции  в  народном  хозяйстве. 
Данный баланс отражает производство и распределение общественного продукта в отраслевом разре-
зе, межотраслевые производственные связи, использование материальных и трудовых ресурсов, соз-
дание и распределение национального дохода. 
Рассмотренные  нами  выше  табличные  данные  можно  описать  и  проанализировать  методами 
матричной алгебры. 
Строки таблицы (матрицы) с производящими секторами имеют номера от 
1
i
  до 
,
i n
  где  n 
количество производящих секторов. Столбцы таблицы (матрицы) с потребляющими секторами нуме-
руются от 
1
j
  до 
,
j n
  где  n — количество потребляющих секторов, т.е. матрица является квад-
ратной. 
Адрес каждой  клетки  таблицы  (матрицы)  межотраслевого  баланса  состоит  из  номера  строки  и 
столбца. 
Стоимость товара и услуг, производимых в секторе  i  и потребляемых в секторе 
,
 обозначается 
.
ij
b  Стоимости продукции: сельского хозяйства, потребляемой в самом сельском хозяйстве, 
11
50,
b

 
промышленности, потребляемой в сельском хозяйстве, 
21
70
b

 и т.д. Вся матрица (табл.) межотрас-
левого баланса обозначается 
 
, 1
.
n
ij i j
B
b


 
Баланс  между  совокупным  выпуском  и  затратами  в  каждом  секторе  удовлетворяет  системе 
уравнений  
1
1
,
1, 2, ..., .
n
n
kj
ik
j
i
b
b k
n






 
Матрица межотраслевого баланса такого типа называется матрицей замкнутой модели «затраты 
— выпуск» Леонтьева, впервые описавшего ее в 1936 г. 
Построение математической модели межотраслевого баланса 
В открытой системе вся произведенная продукция (совокупный продукт) разделяется на две части: 
а) одна (промежуточный продукт) расходуется в производящих секторах; 
б) другая (конечный продукт или конечный спрос) потребляется вне сферы материального про-
изводства — в секторе конечного спроса. 
В качестве упрощенного примера в таблице 4 приведен стоимостный межотраслевой баланс для 
открытой  экономической  системы  с  четырьмя  секторами — производственными  (промышленность, 
сельское хозяйство, транспорт) и конечного спроса (домашние хозяйства). 

Задачи планирования на основе… 
Серия «Экономика». № 4(76)/2014 
61 
Т а б л и ц а   4  
Таблица упрощенного примера стоимостного  межотраслевого баланса в открытой  
экономической системе (цифры условные) 
Производство 
Сельское 
хозяйство 
Промышлен- 
ность 
Транс- 
порт 
Конечный 
спрос 
Общий 
выпуск 
Сельское хозяйство 50 
16 
120 
60 
246 
Промышленность 30 
10 
180 
100 
320 
Транспорт 15 
14 
140 
80 
249 
 
В модели, описывающей экономику страны, сумма платежей производственных секторов в сек-
тор конечного спроса образует национальный доход. 
Для  построения  математической  модели  межотраслевого  баланса  вводятся  следующие  обозна-
чения:
i
x  — объем выпуска в  -м секторе (стоимость товаров и услуг, произведенных в одном из  
производящих  секторов), 
1, 2, ..., ;
i
n

 
ij
b   —  стоимость  продукта,  производимого  в  секторе  i   и  по-
требляемого в секторе 
;
 
i
 — конечный продукт  i -го сектора, т.е. объем продукции  i -го сектора, 
расходуемый в секторе конечного спроса; 
j
ij
ij
x
b
a
/

— количество продукции 
i
-го сектора, идущее 
на  производство  единицы  продукции 
j
-го  сектора  (это  коэффициенты  прямых  затрат,  именуемые 
еще технологическими коэффициентами). 
В открытой системе межотраслевой баланс сводится к равенству объема выпуска каждого про-
изводящего сектора суммарному объему его продукции, потребляемой производственными сектора-
ми и сектором конечного спроса: 
1
,
1, 2, ..., .
n
i
ij
i
j
x
b
y i
n





 
Те же уравнения выражаются через коэффициенты прямых затрат:  
1
,
1, 2, ...,
n
i
ij
j
i
j
x
a x
y i
n






 
или 
1
,
1, 2, ..., .
n
i
ij
j
i
j
x
a x
y i
n





 (1) 
Уравнения (1) интерпретируются как поступления в сектор конечного спроса от каждого произ-
водственного сектора части произведенной продукции, остающейся после удовлетворения потребно-
стей производящих секторов. 
Уравнения баланса в матричной форме 
Для матричного представления уравнения баланса вводятся обозначения: 
   — вектор выпускаемой продукции с компонентами 
1
2
,
, ..., ;
n
x x
 
  — вектор спроса (конечного продукта) с компонентами 
1
2
,
, ...,
;
n
y y
 
   — структурная матрица экономики (матрица прямых затрат, или технологическая матрица) 
с элементами (коэффициентами прямых затрат)  ;
ij
 
  E  — единичная матрица с основным свойством  EX XE X

 , которая имеет вид 
1 0 ... 0
01... 0
............
0 0 ...1
E













 
Уравнение баланса в матричной форме выражается как  


.
E A X
Y

  
Одна из задач состоит в том, чтобы для структурной матрицы в условиях баланса определить со-
вокупный выпуск, удовлетворяющий заданный спрос. Предполагается, что: 
 
 

Р.С.Каренов 
62 
Вестник Карагандинского университета 
 при изменении спроса коэффициенты прямых затрат постоянны; 
 имеется линейная связь между выпуском и затратами; 
 происходит пропорциональное изменение затрат всех производящих секторов при изменении 
выпуска хотя бы в одном секторе. 
Коэффициентами  пропорциональности  этой  связи  являются  элементы  структурной  матрицы. 
Следовательно, линейная модель «затраты — выпуск» отражает связь выпуска со спросом и опреде-
ляет совокупный выпуск в каждом секторе для удовлетворения изменившихся потребностей общест-
ва посредством матричного уравнения (2). Если матрица Е – А обратима, то  


1
X
E A
Y




В обращенной матрице  
 


 
1
ij
D
E A
D




  
(3) 
элементы 
ij
 связаны с компонентами векторов   и  :
 
1
11 1
12 2
1
2
21 1
22 2
2
1 1
2 2
...
,
...
,
..............................................
...
.
n n
n n
n
n
n
nn n
x
d y
d y
d y
x
d y
d y
d y
x
d y
d y
d y


 

 

 



 

 

 
Элемент 
ij
 матрицы (3) показывает, на сколько возрастает выпуск в  -м секторе 
i
 при увели-
чении на единицу конечного спроса 
i
 на продукцию  -го сектора. Матрица называется матрицей 
полных затрат. 
Условия удовлетворения вектора спроса 
В экономической системе со структурной матрицей А спрос удовлетворяется, если для вектора 
спроса существует вектор выпуска 


1
,
X
E A
Y



 
все  компоненты  которого  неотрицательны.  Для  этого  необходимо  выполнение  условий  Хаукинса-
Саймона, состоящее в неотрицательности определителей: 
11
12
1
21
22
2
1
2
1
...
1
...
0;
...
...
... ...
...1
n
n
n
n
nn
a
a
a
a
a
a
a
a
a










 
11
12
1 1
21
22
2
1
1
1,2
1,
1
1
...
1
...
0;
...
...
...
...
...
1
n
n
n
n
n
n
a
a
a
a
a
a
a
a
a















 
11
12
21
22
1
0;
1
a
a
a
a





 
11
1
0.
a

  
Если все определители положительны, то система может удовлетворить вектор спроса 
.
 
Динамическая межотраслевая балансовая модель 
Рассмотренные нами выше межотраслевые балансовые модели являются статическими, т.е. та-
кими, в которых все зависимости отнесены к одному моменту времени. Эти модели могут разрабаты-
ваться  лишь  для  отдельно  взятых  периодов,  причем  в  рамках  данных  моделей  не  устанавливается 
связь с предшествующими или последующими периодами. Народнохозяйственная динамика отобра-
жается, таким образом, рядом независимо рассчитанных моделей, что, очевидно, вносит определен-
ные упрощения и сужает возможности анализа. 

Задачи планирования на основе… 
Серия «Экономика». № 4(76)/2014 
63 
К числу таких упрощений прежде всего следует отнести то, что в статических межотраслевых 
моделях  не  анализируются  распределение,  использование  и  производственная  эффективность  капи-
тальных вложений. Капиталовложения вынесены из сферы производства в сферу конечного исполь-
зования  вместе  с  предметами  потребления  и  непроизводственными  затратами,  т.е.  включены  в  ко-
нечный продукт. 
В отличие от статических динамические модели призваны отразить не состояние, а процесс раз-
вития экономики, установить непосредственную взаимосвязь между предыдущими и последующими 
этапами  развития  и  тем  самым  приблизить  анализ  на  основе  экономико-математической  модели  к 
реальным условиям развития экономической системы [9; 254, 255]. 
Обычно  в  рассматриваемой  динамической  модели,  являющейся  развитием  статической  межот-
раслевой  модели,  производственные  капитальные  вложения  выделяются  из  состава  конечной  про-
дукции, исследуются их структура и влияние на рост объема производства. В основе построения мо-
дели в виде динамической системы уравнений лежит математическая зависимость между величиной 
капитальных вложений и приростом продукции. Решение системы, как и в случае статической моде-
ли, приводит к определению уровней производства, но в динамическом варианте, в отличие от стати-
ческого, эти искомые уровни зависят от объемов производства в предшествующих периодах. 
 
 
Список литературы 
1  Монахов А.В. Математические методы анализа экономики. — СПб.: Питер, 2002. — 176 с. 
2  Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. — Минск: Мисанта, 2003. — 624 с. 
3  Каплан А.В., Каплан В.Е., Мащенко М.В., Овечкина Е.В. Решение оптимизационных задач в экономике: Учеб. посо-
бие. — Ростов-н/Д.: Феникс, 2007. — 541 с. 
4  Федосеев В.В., Эриашвили Н.Д. Экономико-математические методы и модели в маркетинге: Учеб. пособие. — М.: 
ЮНИТИ-ДАНА, 2001. — 159 с. 
5  Карасев А.И., Кремер Н.Ш., Савельева Т.И. Математические  методы и  модели в планировании: Учеб. пособие. — 
М.: Экономика, 1987. — 240 с. 
6  Леонтьев В. Экономические эссе. Теории, исследования, факты и политика: Пер. с англ. — М.: Политика, 1990. — 
415 с. 
7  Леонтьев В.В. Межотраслевая экономика: Пер. с англ. — М.: Экономика, 1997. — 479 с. 
8  Ларионов А.И., Юрченко Т.И. Экономико-математические методы в планировании: Учебник. — М.: Высш. шк., 1984. 
— 224 с. 
9  Федосеев  В.В.,  Гармаш  А.Н.,  Дайитбегов  Д.М.  и  др.  Экономико-математические  методы  и  прикладные  модели: 
Учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ, 1999. — 391 с. 
 
 
Р.С.Каренов 
Леонтьев үлгісі негізіндегі жоспарлау міндеттері  
жəне салааралық теңгерілімнің экономикалық-математикалық  
үлгісін құру 
Мақалада  теңгерілімдік  үлгілер  статистикалық,  сондай-ақ  серпінді  үлгілер  секілді  экономикалық 
жүйелер  мен  үдерістерді  экономикалық-математикалық  үлгілер  жасауда  кең  қолданылатындығы 
айтылған.  Бұл  үлгілердің  негізінде  теңгерілімдік  тəсіл,  яғни  қолда  бар  материалдық,  еңбек  жəне 
каржылық  ресурстарды  жəне  оларға  қажеттіліктерді  өзара  салыстыру  тəсілдері  жататындығы 
дəлелденген.  Теңгерілімдік үлгілердің аса маңызды түрлері ретінде халық шаруашылығы жəне жеке 
салалар  үшін  арналған  жекелеген  материалдық,  еңбек  жəне  қаржылық  теңгерілімдер,  сондай-ақ 
ақшалай  көріністегі  жиынтық  қоғамдық  өнімнің  өндірісі  мен  бөлінуінің  салааралық  теңгерілімдері 
алынатындағы негізделген. Салааралық теңгерілімнің ақпараттық қамтамасыз етілу негізін бірлік өнім 
өндіруге  жұмсалатын  тікелей  материалдық  шығындар  коэффициентін  қамтитын  технологиялық 
матрица  құрайтындығы  айтылған.  Бұл  матрица  салааралық  теңгерілімнің  экономикалық-
математикалық негізін құрайтындығы туралы қорытынды жасалған. Салааралық теңгерілім үлгісінің 
негізінде есептеулер жүргізу қажеттілігі қарастырылған. 
 

Р.С.Каренов 
64 
Вестник Карагандинского университета 
R.S.Karenov  
Scheduling problem based on the Leont’yev model and construction of economic  
and mathematical model of MBP 
It is emphasized that the balance models, both statistical and dynamic, are widely used in the economic-
mathematical modeling of economic systems and processes. It is proved that the basis for the creation of the-
se models is the balance method, ie the method of inter-comparison of available material, human and finan-
cial resources and the need for them. It is proved that the critical-balance models are private material, labor 
and financial balances for the national economy and individual industries, as well as inter-sectoral balance of 
production and distribution of the total social product in monetary terms. It is noted that the basis of infor-
mation support of input-output model consists of the technological matrix containing the coefficients of direct 
material costs per production unit. It is concluded that this matrix is also the basis of economic-mathematical 
input-output model. Shall be regarded the computing aspects of problem solving based on the input-output 
balance model. 
 
 
References 
1  Monakhov A.V. Mathematical methods of economic analysis, St. Peter: 2002, 176 p. 
2  Goncharov V.I. Management: Training manual, Minsk: Misanta, 2003, 624 p.  
3  Kaplan A.V., Kaplan V.Ye., Mashchenko M.V., Ovechkin Ye.V. Optimization problem solution in economics: Training 
manual. Rostov na Donu: Phoenix, 2007, 541 p. 
4  Fedoseyev V.V., Eriashvili N.D. Economic-mathematical methods and models in marketing: Training manual, Moscow: 
UNITY-DANA, 2001, 159 p. 
5  Karasev A.I., Kremer N.Sh., Savel’yeva T.I. Mathematical methods and models in planning: Training manual, Moscow: 
Economics, 1987, 240 p. 
6  Leont’yev V. Economic essays. Theory, research, facts and policy: Translated from English, Moscow: Policy, 1990, 415 p. 
7  Leont’yev V.V. Interindustry Economics: Translated from English. Moscow: «Economy» Publishing Ltd., 1997, 479 p. 
8  Larionov A.I., Yurchenko T.I. Economic-mathematical methods in planning: Textbook, Moscow: Vysshaya shkola, 1984, 
224 p. 
9  Fedoseyev V.V., Garmash A.N., Dayitbegov D.M. et al. Economic-mathematical methods and applied models: Training 
manual, Moscow: UNITY, 1999, 391 p. 
 
 
 
 
 
УДК 331. 108. 2 
Фредерик Херцберг  
Университет штата Юта в Солт-Лейк-Сити, США 
(E-mail: rkarenov@inbox.ru) 
Как пробудить рвение к работе? 
В  статье  автором  менеджерам  организаций  предлагается  конкретный  путь  решения  проблем 
мотивации  через  обогащение  труда.  Доказывается,  что  труд  должен  быть  более  осмысленным. 
Подчеркивается, что недостаточно только расширять задания для работника или чередовать их  для 
уменьшения  утомления.  Особо  отмечается,  что  работу  следует  заранее  основательно  планировать 
таким образом, чтобы она имела смысл для человека, ее выполняюшего.  
Ключевые слова: мотивация, сотрудники, формы, негативный, позитивный, мифы, варианты, тренинг. 
психологическое консультирование, рабочий процесс.  
 
Сколько  статей,  книг,  речей  и  семинаров  было  посвящено  злободневной  теме  «Как  заставить 
подчиненного делать то, что вам нужно?». 
Психология мотивации чрезвычайно сложна, и вопросов тут пока больше, чем ответов. Но это 
печальное обстоятельство ничуть не охладило энтузиазма, с которым встречают новые спасительные 

Как пробудить рвение… 
Серия «Экономика». № 4(76)/2014 
65 
средства (тем более, что часто они имеют научное происхождение). Уверен, что и предлагаемая вашему 
вниманию статья не подорвет веру в существование панацеи. Но поскольку высказанные в ней идеи оп-
робованы  во  многих  организациях,  она  поможет,  надеюсь,  несколько  изменить  соотношение  досто-
верного знания и догадок. 
Стимулирование методом пинка 
Читая лекции, посвященные проблеме мотивации, я заметил, что слушатели мечтают о средстве 
быстродействующем и удобном. Поэтому начну  с самого простого и практичного способа оказывать 
воздействие на сотрудников. Вам надо, чтобы подчиненный что-то сделал. Какой путь самый простой, 
надежный и прямой? Попросить? А если человек отказывается? Обратиться к психологу — пусть он 
выявит причину упрямства? Приказать? Но, похоже, подчиненный вас не понимает, и тогда приходится 
подключать  специалиста  по  социальным  связям,  чтобы  он  помог  вам  разрулить  ситуацию.  Посулить 
денег?  Нет  нужды  напоминать  читателю,  как  трудно  создавать  систему  поощрения  и  управлять  ею. 
Научить? Однако тренинги дорого стоят. А вам нужен простой способ. Всякий раз среди слушателей оказы-
вается руководитель — сторонник решительных мер, который кричит: «Дать хорошенько под зад!» И 
он прав. Самый надежный и убедительный способ заставить кого-либо шевелиться — дать пинок под 
зад (ППЗ). 
Существуют разные формы ППЗ, вот некоторые. 
Негативный физический ППЗ. Его, понимая термин буквально, широко практиковали в прошлом. 
Он имеет три существенных недостатка: 1) неизящен; 2) его применение противоречит образу, который 
истово пестуют организации; 3) будучи физическим нападением, такой пинок напрямую стимулирует ве-
гетативную  нервную  систему  и  тем  самым  нередко  вызывает  отрицательную  реакцию:  подчиненный 
может пнуть вас в ответ. Перечисленными обстоятельствами объясняется запрет на негативный физиче-
ский ППЗ. 
Негативный психологический ППЗ. Исследуя бесчисленные причины психологической уязвимо-
сти и корректные способы их устранения, психологи пришли на помощь тем, кто не может применять 
метод  негативного  физического  ППЗ. «Когда  она  говорит  со  мной,  мне  кажется,  она  имеет  в  виду 
что-то  другое»; «Начальник  вечно  стоит  у  меня  над  душой» — эти  обычные  жалобы  оказываются 
следствием применения негативного психологического ППЗ. У него несколько преимуществ по срав-
нению с негативным физическим ППЗ. Во-первых, жестокость незаметна — кровотечение внутрен-
нее. Во-вторых, поскольку негативный психологический ППЗ воздействует на высшие корковые цен-
тры головного мозга, в том числе центр торможения, вероятность физической реакции уменьшается. 
В-третьих, поскольку предела психологическим мучениям, которые способен вынести человек, почти 
нет, эффективность ППЗ резко возрастает. В-четвертых, инициатор ППЗ может сделать вид, что он 
ни при чем, и позволить нервной системе жертвы доделать за него грязную работу. В-пятых, практи-
кующие этот метод получают удовлетворение, причем вид крови не портит им удовольствия (не все 
переносят это зрелище). В-шестых, если подчиненный пожалуется на вас, его всегда можно обвинить 
в паранойе — никто ведь не докажет, что нападение на самом деле имело место. 
К чему приводит метод негативного ППЗ? Если я пинаю вас сзади (физически или психологиче-
ски), я толкаю (т.е. мотивирую) вас и вы двигаетесь. Значит, негативный ППЗ не мотивирует — он 
приводит в движение! 
Позитивный ППЗ. Если я вам скажу: «Сделайте это ради меня или ради компании, и я за это обе-
щаю вам деньги, повышение, все блага, какие только есть у нас в организации», заинтересует ли это 
вас? Большинство руководителей ответят: «Конечно». 
У меня годовалый шнауцер. Когда он был совсем маленьким, я, если мне надо было сдвинуть 
его с места, пихал его под попу. Теперь он уже умеет выполнять команды, и, чтобы он пошевеливал-
ся,  я  предлагаю  ему  какое-нибудь  лакомство.  Кто  из  нас  заинтересованная  сторона — я  или  пес? 
Шнауцер хочет косточку, но ведь это мне нужно, чтобы он сдвинулся с места. Я тут вдохновитель, а он 
— исполнитель. Я применяю все тот же ППЗ, только захожу спереди: тяну, а не толкаю. В распоряже-
нии компании, желающей применять метод позитивных ППЗ, великое множество самых разных «пря-
ников» (коль скоро речь идет о людях), которыми можно кормить подчиненных, чтобы заставить их 
вертеться. 

Фредерик Херцберг 
66 
Вестник Карагандинского университета 
Мифы о мотивации 
Почему ППЗ не годится в качестве мотивации? Если я толкну собаку (спереди или сзади), она 
совершит некое действие. Но если я хочу, чтобы она это действие повторила? 
Подтолкнуть ее еще раз. Точно так же я могу «зарядить» человека и потом, когда он «разрядит-
ся», «зарядить» снова — но только если у него есть свой «мотор». Тогда ему не нужен внешний стимул. 
Тогда ему самому хочется действовать. 
Помня  об  этом,  пересмотрим  некоторые  варианты  позитивных  ППЗ,  применяемых  по  отноше-
нию к подчиненным, дабы воздействовать на их служебное рвение. 
1.  Сокращение рабочего дня. Отличный способ воодушевить подчиненных — отправить всех по до-
мам! Последние 50 или 60 лет мы сокращали (официально или неофициально) рабочий день, и, похоже, 
постепенно приближаемся к «6,5-дневным выходным». Интересная вариация на эту тему — «разработ-
ка программ отдыха в нерабочее время». Идея, видимо, в том, что, играя вместе, люди заодно и работа-
ют. Но ведь те, кому хочется работать, стремятся работать больше, а не меньше. 
2.  Повышение  зарплаты.  Можно  ли  это  рассматривать  как  мотивирующий  фактор?  Да,  люди ждут 
очередного повышения. Кто-то смотрит на дело иначе: расшевелить лентяев можно, лишь урезав им 
зарплату. Раз уж от повышения толку нет, то от понижения он точно будет. 
3.  Дополнительные льготы и пособия. По части пособий на все случаи жизни нынешние предпри-
ятия превзошли своей щедростью «государства всеобщего благоденствия». В одной американской компа-
нии  какое-то  время  неофициально  действовали  «дополнительные  пособия  к  ежемесячным  пособиям». 
В США итак зарплата на четверть состоит из пособий, а мы все еще ломаем голову — как бы нам моти-
вировать трудящихся. 
Такого еще не было: люди работают меньше, но получают больше и со всех сторон застрахованы 
от  жизненных  неурядиц.  Пособия  и  льготы  не  воспринимаются  больше  как  награда,  это — права. 
Шестидневная рабочая неделя — это негуманно; десятичасовой рабочий день — это эксплуатация; рас-
ширение медицинской страховки — хороший тон, а опционы — спасение духа американской предпри-
имчивости. Если ассигнования не растут с каждым днем, людям кажется, что их организации дегради-
руют. Когда компании начали понимать, что постоянными вливаниями лишь разжигают аппетит у лю-
дей  и  потакают  их  желанию  работать  поменьше,  а  получать  побольше,  они  стали  прислушиваться  к 
корпоративным психологам, которые — в основном из общегуманистических, нежели научных сообра-
жений — критиковали бизнес за неумелое обращение с людьми. 
4.  Тренинг по межличностным отношениям. Все стали осваивать, а нередко и на деле применять пси-
хологический подход к управлению людьми. В итоге появились дорогостоящие программы по межлич-
ностным отношениям, но остался все тот же вопрос: как внушить людям желание работать? Не обошлось 
и без перегибов. Тридцать лет назад достаточно было попросить: «Не плюйте, пожалуйста, на пол». Те-
перь ту же самую просьбу надо сопроводить тремя «пожалуйста» — только тогда подчиненный призна-
ет, что начальник психологически правильно обращается с ним. 
Когда  стало  очевидно,  что  тренингами  желания  работать  не  разжечь,  появилось  и  объяснение 
неудачи:  методисты  или  сами  руководители  не  всегда  до  конца  настроены  на  вежливость.  И  тогда 
была разработана более совершенная методика пинка. 
5.  Тренинги по развитию сенситивности. 
Вы сами себя понимаете? Вы уверены? Вы доверяете другим? Точно, в самом деле? Вы и правда 
взаимодействуете? Честно? Как на духу? Сейчас зачинатели этой методики, пытаясь найти причину ее 
фиаско, утверждают, что виной всему люди, которые просто неспособны правильно проводить занятия 
по развитию сенситивности. 
Осознав, что выгода, удобство и взаимные ППЗ дают только временные преимущества, менед-
жеры  по  персоналу  пришли  к  выводу,  что  это  не  они  действуют  неправильно,  а  подчиненные  пре-
вратно истолковывают их действия. Открылось новое поле деятельности: испытания научно одобрен-
ных пинков. 
6.  Общение. На сей раз к тренинговым программам привлекли специалистов в сфере межличност-
ного общения, дабы они помогли трудящимся осознать, что делает для них руководство. Получили 
распространение  совещания,  доклады,  инструктаж  консультантов  и  тому  подобные  формы  пропа-
ганды пользы правильного общения. Но стимула к работе как не было, так и нет. И тут родилась 
мысль, что, возможно, руководители не слышат своих подчиненных. А значит, кто-то просто обязан 
был изобрести следующий тип пинка. 

Как пробудить рвение… 
Серия «Экономика». № 4(76)/2014 
67 
7.  Обратная связь. Руководители стали интересоваться моральным духом персонала, требовать отчетов 
о положении дел в этой сфере, программ по работе с коллективами, после чего начальники и подчи-
ненные стали как никогда много общаться, но трудового энтузиазма не прибавлялось. 
Корпоративные  психологи  пересмотрели  свои  концепции,  и  теория  межличностных  отношений 
продвинулась еще на шаг вперед. В трудах некоторых ученых вдруг забрезжила истина. Люди, говорили 
они,  хотят  реализоваться.  К  сожалению,  сторонники  этой  идеи  затерялись  среди  специалистов  по 
межличностным отношениям, и был разработан новый тип пинка. 
8.  Участие в общем деле. Вероятно, теория подразумевает нечто иное, но в жизни этот тип ППЗ не-
редко сводится к чему-то вроде «нарисуйте ему глобальную картину». Допустим, рабочий на сборочном 
конвейере закручивает гаечным ключом 10 тысяч гаек в день. Оказывается, ему нужно объяснить, что он 
не просто закручивает гайки, а собирает «Шевроле». Применялся и другой подход, его цель — дать лю-
дям «почувствовать», что конечный результат зависит и от них. Достижение само по себе не имело зна-
чения — важно было вызвать ощущение достижения.  
9. Психологическое  консультирование.  Применение  этого  типа  ППЗ  началось  с  эксперимента, 
проводившегося в 1930-х гг. на одном из заводов Western Electric Company. Он должен был подтвер-
дить, что производительность зависит от физических условий, в том числе от освещенности конвейера, 
периодичности перерывов, продолжительности рабочего дня, оплаты труда. Но оказалось, что на произ-
водительность куда сильнее повлиял моральный подъем: работавшие на конвейере люди ощущали вни-
мание к себе исследователей и знали, что они — участники эксперимента. Так был открыт Хоторнский 
эффект (по названию завода). Никаких выводов о связи между условиями труда и производительностью 
труда нельзя было делать, так как само наблюдение создавало необычную обстановку. Было замечено, 
что чувства, которые испытывают люди, мешают им нормально работать. В этом случае консультирова-
ние и правда помогало работникам: беседуя с психологом и рассказывая о своих проблемах, они лучше 
себя чувствовали. Несмотря на примитивность тогдашних методов психологической помощи, програм-
ма эта была обширной. Развитие метода приостановилось во время Второй мировой войны: тогда было 
решено, что все беды у организаций как раз из-за подобных программ. И все же психологическое кон-
сультирование, несмотря ни на что, сейчас возродилось, причем в самом изощренном виде. Увы, и оно 
нисколько не приблизило нас к разгадке секрета мотивации. Поскольку Методом пинка можно лишь на 
время вызвать трудовой азарт, берусь предсказать, что стоимость этих программ будет неуклонно расти, 
а по мере того, как уже опробованные позитивные ППЗ перестанут давать результаты, будут появляться 
все новые их варианты. 
ППЗ vs интерес 
Попробуем изменить вопрос: каким образом вы заряжаете подчиненных энергией? Прежде чем 
перейти к теоретическим и практическим соображениям, я хотел бы изложить свою теорию профи-
лактики и стимулирования. Основана она на изучении трудовой жизни инженеров и бухгалтеров. 
Полученные  мной  данные,  подтвержденные  выводами  других  исследований,  показывают,  что 
факторы, вызывающие удовольствие от работы (и желание работать), в корне отличаются от факторов, 
вызывающих неудовлетворенность. Поскольку (в зависимости от того, о чем идет речь — об удовле-
творенности или неудовлетворенности) учитываются разные факторы, то получается, что эти два чувст-
ва  не  противоположны  друг  другу.  Противоположностью  удовлетворенности  работой  будет  не  не-
удовлетворенность, а, скорее, отсутствие удовлетворенности; значит, противоположностью неудовле-
творенности является не удовлетворенность, а отсутствие неудовлетворенности. 
Тут возникает проблема смыслового свойства: мы привыкли думать, что слова «удовлетворен-
ность»  и  «неудовлетворенность» — антонимы,  иначе  говоря,  то,  что  не  приносит  удовлетворения, 
должно создавать чувство неудовлетворенности, и наоборот. Но применительно к поведению людей 
на работе речь идет о чем-то большем, чем игра слов, — о двух разных человеческих потребностях. 
Одна  проистекает,  видимо,  из  биологической  природы  человека.  Это  заложенное  в  нас  стремление 
избежать боли, которую может причинить внешняя среда, плюс инстинкты, вызываемые основными 
биологическими потребностями. К примеру, голод, один из основных инстинктов, заставляет нас за-
рабатывать деньги, в результате чего деньги становятся стимулом. Другая же потребность имеет от-
ношение к присущему только человеку качеству — способности достигать цели, брать новые высоты 
и  благодаря  этому  психологически  расти.  Как  удовлетворить  эту  потребность  на  производстве?  
Нужно обеспечивать человека работой, которая способствует его психологическому росту. А как из-
бежать боли, которую может причинить внешняя среда? Необходимо приспосабливаться к условиям 

Фредерик Херцберг 
68 
Вестник Карагандинского университета 
работы. Факторы  роста,  или  стимулирующие  факторы,  напрямую  связаны  с  работой.  Это  достиже-
ние, признание вследствие этого достижения, сама работа, ответственность, профессиональный рост, 
карьера.  Факторы,  позволяющие  избежать  боли,  профилактические  факторы,  т.е.  все  те  же  ППЗ — 
внешние по отношению к работе. Это политика компании и методы руководства, контроль, отноше-
ния в коллективе, условия работы, заработная плата, статус и безопасность. Факторы роста оказыва-
ются  главным  источником  удовлетворенности,  а  неудовлетворенность  порождается  прежде  всего 
ППЗ, или профилактическими факторами. В числе опрошенных (их истории изучались во время 12 
исследований) были менеджеры низшего звена, работающие женщины, бывшие начальники, техни-
ческий  персонал больниц,  контролеры  на  производстве,  сиделки,  заведующие  продовольственными 
складами, военные, инженеры, ученые, домохозяйки, учителя, лаборанты, бухгалтеры. 
Их просили вспомнить, что особенно нравилось им в работе или, наоборот, вызывало неудовле-
творенность. На схеме их ответы приводятся в процентном отношении к абсолютно «позитивным» и 
абсолютно «негативным» факторам (если в сумме получается больше 100 %, значит, один фактор «тянет» 
за собой другой: например, продвижение по службе часто связано с ответственностью). Вот типичный 
ответ — речь идет об отрицательном опыте: «Я чувствовал себя ужасно, потому что не справлялся с 
работой». А типичный ответ о позитивном событии, связанном с политикой компании, звучал примерно 
так: «Я был счастлив, когда реорганизовали отдел, потому что мне не надо было больше сдавать отчеты 
одному кретину, которого я терпеть не мог». 
Вечный  треугольник.  Существует  три  основных  принципа  управления  персоналом.  Первый — 
организационный — строится на убеждении,  что  человеческие  потребности  либо  слишком  иррацио-
нальны,  либо  слишком  изменчивы  и  зависят  от  конкретных  ситуаций  и  что  управление  персоналом 
должно  быть  практичным,  подчиненным  одной  цели — выполнению  конкретных  задач.  Если  работа 
каждого налажена правильно, то и организационная структура будет разумной, и отношение к работе 
самым благоприятным.  
Второй подход, назовем его инженерно-промышленным, основан на том, что человечество склонно 
рассматривать мир как механизм и подчиняться экономическим стимулам, а значит, нужно каждого на-
страивать на максимально эффективный процесс работы — именно это лучше всего отвечает нашим по-
требностям.  Задача  менеджеров  по  персоналу — придумать  оптимальную  систему  поощрений  и  создать 
такие условия работы, при которых рабочая сила использовалась бы с наибольшей отдачей. Считается, 
что в этом случае создается адекватная организационная структура и формируется надлежащее отноше-
ние к работе. 
При третьем — поведенческом — подходе на первый план выходят настроение коллектива, от-
ношение  к  своему  делу  каждого  отдельного  человека,  общественный  и  психологический  климат. 
Сторонники этого подхода особо выделяют некоторые профилактические и стимулирующие факто-
ры.  Они  считают,  что  людей  нужно  обучать  межличностному  взаимодействию,  чтобы  привить  им 
здоровое отношение к труду, а в организации создать атмосферу, базирующуюся на общечеловече-
ских ценностях. По поводу общей целесообразности первого и второго подходов ведутся нескончае-
мые дебаты. Вроде бы оба позволили достичь очевидных успехов. Но для корпоративных психоло-
гов, исповедующих третий подход, самым больным вопросом всегда был такой: как оценить издерж-
ки, вызванные личными проблемами работников, которые проявляются, к примеру, в текучести кад-
ров, прогулах, браке, нарушении правил безопасности, забастовках, ограничении объемов производ-
ства, повышении заработной платы и увеличении дополнительных льгот и постепенно оборачивают-
ся для организации все большими расходами? Помимо всего прочего, корпоративные психологи не 
могут  представить  убедительные  доказательства  того,  что  их  метод  действительно  совершенствует 
управление персоналом. 
Согласно теории профилактики и стимулирования рабочий процесс будет обогащаться, если эффек-
тивно использовать людей. Делаются первые попытки добиваться большей трудовой отдачи за счет 
стимулирующих  факторов — это  еще  не  развитое  направление  называют  «обогащением  рабочего 
процесса». (От прежнего термина «расширение рабочего процесса» лучше отказаться: он ассоциирует-
ся с прошлыми ошибками, вытекавшими из непонимания проблемы. Обогащение рабочего процесса по-
зволяет персоналу психологически расти, тогда как расширение лишь влияет на структуру процесса.) 
Поскольку научное обогащение рабочего процесса — направление совсем новое, в этой статье изла-
гаются принципы и практические шаги, которые недавно были предложены после нескольких успеш-
ных экспериментов. 

Как пробудить рвение… 
Серия «Экономика». № 4(76)/2014 
69 
Рабочая нагрузка. Пытаясь обогатить отдельные виды деятельности, руководители порой доби-
ваются того, что вклад каждого отдельного работника лишь сокращается, хотя логичнее было бы соз-
давать  такие  условия,  чтобы  люди  могли  профессионально  расти,  выполняя  работу,  к  которой  они 
привыкли. Подобная ошибочная политика — я называю ее горизонтальной рабочей нагрузкой (в про-
тивоположность вертикальной или приданию стимула) — характерна для устаревших программ рас-
ширения  рабочего  процесса.  Эта  экстенсивная  рабочая  нагрузка  лишь  усугубляет  бессмысленность 
работы. Вот некоторые примеры такого подхода и его следствий. 
 Увеличение  нормы  выпуска  продукции.  Сейчас  рабочие  закручивают  по 10 тысяч  болтов  в 
день, но не факт, что им удастся закручивать по 20 тысяч. Как мы знаем, умножение на ноль дает 
ноль. 
 Прибавление еще одного бессмысленного задания к уже существующему, — как правило, имеется 
в виду какая-нибудь писанина. В этом случае мы прибавляем к нолю ноль. 
 Выполнение видов деятельности, нуждающихся в обогащении. То есть какое-то время помоем по-
суду, потом займемся чисткой столового серебра. Тут мы подставляем ноль вместо ноля. 
 Отмена  самой  сложной  части  задания.  Эта  мера  позволила  бы  работнику  выполнить  основную 


1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   21


©emirb.org 2017
әкімшілігінің қараңыз

войти | регистрация
    Басты бет


загрузить материал